что означает неформальные отношения

Неформальные отношения на работе: за и против

Чем хороши и чем плохи неформальные отношения на работе? Какое значение имеет неформальное общение для эффективного управления коллективом? И как найти ту черту, которую ни в коем случае нельзя переступать? Олег Быков, начальник отдела эксплуатации сети телекоммуникационной компании, попытался дать ответы на эти вопросы.

«Слишком строгие законы напоминают чересчур натянутые струны, на которых еще можно играть. Слишком мягкие законы напоминают вконец распущенные струны, из которых уже невозможно извлечь звук».

Сюй Сюэмо. Избранные афоризмы, сборник «Афоризмы Старого Китая»

«Начальники имеют право отдавать подчиненным приказания и должны проверять их выполнение. Подчиненные обязаны беспрекословно повиноваться начальникам».

Устав внутренней службы Вооруженных Сил СССР

«И все же… Где у этого парня кнопка?»

Из кинофильма «Приключения Электроника»

Вероятно, нет ни одного руководителя, которой не понимал бы важности неформальных отношений в арсенале методов управления производственным коллективом. В массе современных методик и рекомендаций нет, наверное, ни одной, которая бы базировалась сугубо на формальных отношениях в процессе руководства.

Очень может быть, что именно соотношение формальных и неформальных приемов управления в конкретной методике и определяет различие между ними.

Очевидно, что оптимальным вариантом является сочетание формальных и неформальных методов управления. Их соотношение определяется здравым умом и умением руководителя действовать в конкретной ситуации. А реализацию неформальных методов управления обеспечивают неформальные отношения.

Для лучшего понимания определимся с базовой терминологией:

Группа — относительно обособленное объединение людей, находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.

Руководитель — должностной статус (положение) человека, который обязан влиять на других (подчиненных) так, чтобы они наилучшим образом выполняли порученную работу.

Лидер — лицо в группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия; член группы, за которым она признает право принимать решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

Формальное руководство — процесс влияния на людей с позиций занимаемой должности.

Неформальное руководство — процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения и других личных ресурсов.

Неформальное общение — такая связь с человеком, которая предполагает взаимное принятие личностных качеств, понимание, согласие и психологическую близость

Общение — процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый совместной деятельностью, включающий в себя обмен информацией и попытки влияния друг на друга. Общение является процессом реализации тех или иных отношений.

Формальное общение — общение, при котором регламентированы и содержание, и средства общения и вместо знания личности собеседника обходятся знанием его социальной роли.

Неформальное общение — ваша своеобразная связь с другим человеком, построенная на взаимном принятии личностных свойств и достоинств, которая предполагает определенный уровень понимания, согласия, психологической близости.

Данная статья — попытка рассмотреть значение неформального общения в арсенале средств эффективного управления руководителя-лидера.

Каждый руководитель за время своей работы накапливает некий набор испробованных эффективных методов и приемов управления. Попытки формально управлять отдельным человеком или группой людей довольно часто наталкиваются на их сопротивление. Неформальное управление позволит либо избежать подобной ситуации (в большинстве случаев), либо хотя бы смягчить управляющее воздействие так, чтобы оно не вызвало возражений.

Как указывает психолог Н. Тертычная в статье «Особенности неформального общения на работе», неформальные отношения возникают и существуют на основе двух уровней психологической близости: первичном и рациональном.

Первичный уровень возникает уже при первом контакте (длительное знакомство не требуется, создается ощущение, будто вы сто лет знаете друг друга). Он характеризуется высокой спонтанностью эмоционального восприятия, неосознанностью и мало поддается волевому регулированию. Этому уровню близости свойственны легкость, высокая степень доверия и понимания, правильный прогноз партнера в ситуации и наконец принятие его со всеми сильными и слабыми сторонами.

Рациональный уровень основан на понимании сходства установок, ценностей, норм, жизненного опыта. Он возникает на определенном этапе отношений с человеком, осознается и регулируется нами.

Считается, что отношения, основанные на общих ценностях и интересах (рациональный уровень), более устойчивы на работе, нежели отношения на основе симпатий и антипатий.

Однозначно оценить все за и против неформального общения на работе невозможно. Практически всегда грань между формальным и неформальным размыта

Думаю, вы не станете отрицать наличие в вашей компании, как во всякой формальной группе, неформальных отношений, которые во многом определяют микроклимат и внутреннюю атмосферу в коллективе.

Однозначно оценить все за и против неформального общения на работе невозможно. Практически всегда грань между формальным и неформальным размыта. С одной стороны, никакие формальные процедуры не в силах вытеснить неформальные отношения и устранить личные интересы из взаимодействия в производственном коллективе. А с другой — в неформальном общении всегда будут существовать моменты, негативно влияющие на вашу работу и на работу ваших коллег.

В вышеупомянутой статье Н. Тертычной дается краткий перечень таких противоречий:

1. Общественное мнение. Приятельские отношения с коллегой часто вызывают ревностные чувства у остальных, тем более, если ваша связь не одобряется. Промахи вашего друга могут быть преувеличены, а вас могут обвинить в укрывательстве и бездеятельности.

2. Дружба с руководителем. Такие отношения неизбежно вызывают подозрения, слухи, домыслы и даже зависть со стороны коллег. Все ваши поступки рассматриваются под микроскопом, и судят о них куда строже, чем о действиях тех, кто не отмечен особым благоволением руководителя.

3. Дружеские манипуляции. Неприятно, но факт: «старая дружба» нередко становится оправданием для коллеги, работающего спустя рукава или позволяющего себе опаздывать, много болеть, затягивать выполнение заданий и при этом просить: «Войди в мое положение, прикрой, ты же знаешь, какая у меня сейчас ситуация…»

Оптимальным для руководителя является сочетание в себе качеств формального и неформального лидера. Но совмещать эти социальные роли в одном лице трудно

4. Эмоциональная созависимость. Неформальное общение требует от партнеров постоянной эмоциональной отдачи. А это, к сожалению, трудновыполнимая задача. Вспомните, какую тревогу может вызвать внезапный холодный тон расположенного к вам человека. Как этот тон, отстраненность заставляют вас искать причину изменения отношений, пересматривать свои поступки и поведение в недавнем прошлом, искать пути сближения. Такое несоответствие часто вносит эмоциональную нестабильность в контакты и мешает работе.

5. Вопросы этики. Доступ к конфиденциальной информации может иметь для вас отрицательные последствия. Узнав об организационном кризисе, недоразумениях с налоговой инспекцией, затяжных финансовых проблемах, придется сделать нелегкий выбор — остаться или думать о собственном благополучии и подыскивать себе другое место. К тому же в такой ситуации придется скрывать неприятную правду от коллег.

Это вовсе не означает, что нельзя работать с друзьями или же необходимо четко проводить границу: «До шести мы с тобой работаем, а после шести — дружим». В ряде случаев просто необходима формализация отношений — пусть не в виде должностной инструкции, но в виде зафиксированного круга обязанностей и полномочий. Кроме белого и черного, существуют и промежуточные варианты, поэтому вам придется относиться к выбору методов управления творчески.

При этом надо всегда помнить, что люди объединяются в группы не только для выполнения определенной работы, получения результата и вознаграждения за него. Группа — это среда самоутверждения и самопознания, объективная потребность человека в коммуникациях.

Формальные группы создаются для осуществления производственной деятельности в соответствии с выбранной стратегией по воле руководителей организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формальную структуру, позицию внутри группы, их задачи и функции описаны и формально закреплены в соответствующих документах. Для руководителя неформальное общение в группе — дополнительный неформальный канал поступления важной информации, касающейся как ситуации на предприятии, так и вне ее.

Как найти и не перейти грань дружеских отношений на работе — зависит от мудрости, такта и характера коллег-друзей

Менеджера не может не интересовать состояние взаимодействия в группе, потому что от этого зависит эффективность управления. Так как зачастую неформальные отношения играют большую роль, чем формальные, менеджер должен знать законы групповой динамики и способы влияния на развитие неформальных взаимодействий. Это влияние должно быть целенаправленным.

Эффективная группа — это группа, в которой взаимодействия характеризуются сплоченностью, взаимоуважением, взаимопониманием. Это группа, сплоченная вокруг лидера. А лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.

Оптимальным для руководителя является сочетание в себе качеств формального и неформального лидера. Однако совмещение в одном лице этих социальных ролей, особенно роли руководителя и эмоционального лидера, труднодостижимо. Для максимальной эффективности управления персоналом необходимо, чтобы руководитель одновременно являлся хотя бы формальным лидером.

В целом полноценное лидерство позволяет управлять людьми без их сопротивления и недовольства, формального контроля, страха и наказаний.

По мнению многих ученых, лидерами рождаются, однако в еще большей степени ими становятся с помощью обучения, упорной индивидуальной работы, освещенного знаниями практического опыта и приобретаемых в нем навыков. Опираясь на все это, в принципе практически каждый компетентный руководитель может стать деловым, а во многом и эмоциональным (правда, это требуется далеко не всегда) лидером.

Практика неформальных отношений руководителем обеспечит вовлечение сотрудников в регулирование формальных связей внутри аппарата, улаживание практически неизбежных трений и конфликтов, помощь в установлении неформальных контактов, которые будут не превращать сотрудников в замкнутую корпорацию, а способствовать росту эффективности управления.

Олег Быков — начальник отдела эксплуатации сети телекоммуникационной компании, эксперт HRM

Источник

Неформальные и формальные отношения

Эксперт – директор по персоналу компании «Новосибфарм» Оксана Скобенникова.

Расскажите о вашей первой любви

Члены организации, таким образом, формируют общее эмоциональное и духовное состояние коллектива, которое является основой, каркасом корпоративной культуры.

У общения есть и свои функции. Члены любого коллектива ежедневно общаются между собой. В процессе этого рождаются эмоции. Это и есть коммуникативная функция общения. Во время обмена информацией между собой о методах решения той или иной задачи, достижения общих целей, между сотрудниками проявляется когнитивная (познавательная) функция общения. Регулятивная функция появляется тогда, когда при коммуникациях товарищи по труду воздействуют друг на друга, на поведение, на систему ценностей друг друга. Если взять все общение в организации, как раз получится определенная система отношений, которые разделяются на формальные (официальные, деловые, возможно, формализованные) и неформальные (неофициальные, личные). Неформальные отношения – это такая система отношений, которая зависит от характера людей, вступающих друг с другом в отношения, от их личностных качеств. Все мы при встрече оцениваем друг друга. Без оценки у нас просто не получится общения. И путем этой оценки мы дальше выстраиваем стратегию отношений с коллегой, клиентом, партнером, начальником или подчиненным. Оценка часто носит бессознательный характер.

Между формальными и неформальными отношениями очень тонкая грань. С одной стороны, неформальные отношения способствуют благоприятной обстановке в коллективе и у них очень много положительных сторон. А с другой стороны, очень много и отрицательных моментов. Например, у меня большой опыт наблюдения за неформальными отношениями коллег на разных уровнях. И сама я, естественно, всегда сталкиваюсь с этим в своей работе. Хорошо, когда в компании роли не только четко распределены, но еще и формализованы: главный лидер, руководители, подчиненные. Это наилучший вариант. И стиль управления в компании зависит напрямую от стиля управления руководителя. В общем-то, если руководитель в группе одновременно и формальный, и неформальный лидер, измерить грань между формальными и неформальными отношениями невозможно. Можно лишь управлять внутренними отношениями с помощью определенных психологических и управленческих навыков. С этой целью многие компании обращаются к бизнес-коучу, который и помогает лидеру самостоятельно развиваться и искать наиболее эффективные методы и пути управления коллективом. Бизнес-коуч в этой связи выступает проводником в мире самообучения топ-менеджера нужным психологическим навыкам общения, управления.

В производственных компаниях больше формальных отношений. И чем выше уровень сотрудника, уровень его осознанности, тем более развиты именно формальные отношения. Чем выше рефлексия у людей, чем выше их ментальный уровень, тем больше надо уделять внимания этой грани между формальностью и неформальностью.

Очень плохо, что этому не учат в школах. Я считаю, что в школах следует ввести предмет «искусство общения», ведь именно на грамотно выстроенном общении базируются не только взаимоотношения в коллективе, но и любые межличностные взаимоотношения. Учат этому такие отрасли науки, как социальная психология, социология управления, которая включает в себя и современную теорию организации, и научный менеджмент. Сейчас все больше учебных заведений уделяют внимание образованию в сфере межличностного общения, развитию управленческих навыков хотя бы факультативно.

Многое зависит от типа компании. Если это семейный бизнес, то неформальные отношения являются основной его составляющей. Когда бизнес из домашнего перерастает в большой, члены коллектива должны быть готовы к переходу к более формальным отношениям. Возможно, им будет тяжело самим сделать этот переход, начнется противоречие интересов. Такой переход тоже можно осуществить посредством бизнес-коучей. Если в коллективе и в компании в целом царит благоприятный социальный человеческий климат, это напрямую влияет на бизнес-показатели. Но та же сплоченность людей в коллективе отвлекает от профессиональных обязанностей. Если перед сотрудниками стоят жесткие сроки, то это, скорее, плохо, так как отвлекает от работы. Если это долго работающий коллектив, то неформальные отношения складываются сами по себе или уже сложились давным-давно. Хорошо, когда люди поддерживают друг друга. Если это проектная деятельность, и сотрудники ненадолго во время работы пересекаются друг с другом, это тоже хорошо. Высока вероятность, что в других проектах они тоже пересекутся и это поможет им в дальнейшем, но между ними не должны быть уж слишком дружеские отношения. Самый лучший вариант – это когда в компании царит атмосфера помощи и взаимовыручки.

Насколько будет просто выйти из реки дружеских отношений, зависит от человека: если его лояльность к компании, его интересы и мотивация к труду выше, то его личностные качества позволят ему перевести неформальные отношения с коллегами в формальные. Да, иногда придется сделать больно своему другу во имя интересов коллектива и заработной платы. Это достаточно жесткая составляющая в построении взаимоотношений.

Какие причины могут привести к коррупции в бизнесе? Отбор персонала не на должном месте, низкий уровень компетентности менеджеров, которые отбирают персонал, слабая мотивация персонала, низкая лояльность в компании, отсутствие контролируемых составляющих в бизнес-процессах, слабая или неумелая, не поставленная система бюджетирования, низкий уровень внутрифирменных коммуникаций и низкий уровень коммуникаций между акционерами и руководителями среднего и низшего звена. Когда слабо выражены горизонтальные и вертикальные коммуникации, тогда коррупция процветает чудесным образом. Когда в компании большое количество собственников и отсутствует акционер или собственник, который заинтересован в устранении коррупции. Возможно, отсутствует внутренний контролирующий орган, например, подразделение внутренней безопасности, внутренний аудит. Также к коррупции толкает отсутствие такой составляющей корпоративной культуры, как неписаный кодекс. Когда в компании существует атмосфера безнаказанности.

Сейчас есть такое понятие, как неформальная экономика. По сути, это теневая экономика. Есть компании, у которых все бизнес-процессы прозрачны. Я давно не сталкивалась с черными или серыми компаниями, которые платят зарплату в конвертах. Что касается таких бизнесов, как банки, дистрибьюторские компании, производственные цеха, заводы, то уровень криминогенной обстановки в этих секторах экономики пока еще достаточно высокий. Например, если взять драгметаллы, то, естественно, контроль в этой сфере должен быть в десять раз выше, чем на производстве тканей.

Справка о компании. Компания ОАО «Новосибхимфарм» была основана в 2001 году. Компания специализируется на производстве и поставках лекарственных средств для стационарной и специализированной медицинской помощи. Головной офис компании расположен в Москве, производство – в Новосибирске. В компании работает более тысячи человек. В настоящий момент компания развивает четыре собственных бренда, выводит на рынок новые продукты.

Источник

Неформальные отношения на работе: за и против

Сюй Сюэмо. Избранные афоризмы, сборник «Афоризмы Старого Китая»

«Начальники имеют право отдавать подчиненным приказания и должны проверять их выполнение. Подчиненные обязаны беспрекословно повиноваться начальникам».

Устав внутренней службы Вооруженных Сил СССР

«И все же… Где у этого парня кнопка?»

Из кинофильма «Приключения Электроника»

Вероятно, нет ни одного руководителя, которой не понимал бы важности неформальных отношений в арсенале методов управления производственным коллективом. В массе современных методик и рекомендаций нет, наверное, ни одной, которая бы базировалась сугубо на формальных отношениях в процессе руководства.

Очень может быть, что именно соотношение формальных и неформальных приемов управления в конкретной методике и определяет различие между ними.

Очевидно, что оптимальным вариантом является сочетание формальных и неформальных методов управления. Их соотношение определяется здравым умом и умением руководителя действовать в конкретной ситуации. А реализацию неформальных методов управления обеспечивают неформальные отношения.

Для лучшего понимания определимся с базовой терминологией:

Группа — относительно обособленное объединение людей, находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени.

Руководитель — должностной статус (положение) человека, который обязан влиять на других (подчиненных) так, чтобы они наилучшим образом выполняли порученную работу.

Лидер — лицо в группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия; член группы, за которым она признает право принимать решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

Формальное руководство — процесс влияния на людей с позиций занимаемой должности.

Неформальное руководство — процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения и других личных ресурсов.

Неформальное общение — такая связь с человеком, которая предполагает взаимное принятие личностных качеств, понимание, согласие и психологическую близость

Общение — процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый совместной деятельностью, включающий в себя обмен информацией и попытки влияния друг на друга. Общение является процессом реализации тех или иных отношений.

Формальное общение — общение, при котором регламентированы и содержание, и средства общения и вместо знания личности собеседника обходятся знанием его социальной роли.

Неформальное общение — ваша своеобразная связь с другим человеком, построенная на взаимном принятии личностных свойств и достоинств, которая предполагает определенный уровень понимания, согласия, психологической близости.

Каждый руководитель за время своей работы накапливает некий набор испробованных эффективных методов и приемов управления. Попытки формально управлять отдельным человеком или группой людей довольно часто наталкиваются на их сопротивление. Неформальное управление позволит либо избежать подобной ситуации (в большинстве случаев), либо хотя бы смягчить управляющее воздействие так, чтобы оно не вызвало возражений.

Как указывает психолог Н. Тертычная в статье «Особенности неформального общения на работе», неформальные отношения возникают и существуют на основе двух уровней психологической близости: первичном и рациональном.

Первичный уровень возникает уже при первом контакте (длительное знакомство не требуется, создается ощущение, будто вы сто лет знаете друг друга). Он характеризуется высокой спонтанностью эмоционального восприятия, неосознанностью и мало поддается волевому регулированию. Этому уровню близости свойственны легкость, высокая степень доверия и понимания, правильный прогноз партнера в ситуации и наконец принятие его со всеми сильными и слабыми сторонами.

Рациональный уровень основан на понимании сходства установок, ценностей, норм, жизненного опыта. Он возникает на определенном этапе отношений с человеком, осознается и регулируется нами.

Считается, что отношения, основанные на общих ценностях и интересах (рациональный уровень), более устойчивы на работе, нежели отношения на основе симпатий и антипатий.

Однозначно оценить все за и против неформального общения на работе невозможно. Практически всегда грань между формальным и неформальным размыта

Думаю, вы не станете отрицать наличие в вашей компании, как во всякой формальной группе, неформальных отношений, которые во многом определяют микроклимат и внутреннюю атмосферу в коллективе.

Однозначно оценить все за и против неформального общения на работе невозможно. Практически всегда грань между формальным и неформальным размыта. С одной стороны, никакие формальные процедуры не в силах вытеснить неформальные отношения и устранить личные интересы из взаимодействия в производственном коллективе. А с другой — в неформальном общении всегда будут существовать моменты, негативно влияющие на вашу работу и на работу ваших коллег.

В вышеупомянутой статье Н. Тертычной дается краткий перечень таких противоречий:

1. Общественное мнение. Приятельские отношения с коллегой часто вызывают ревностные чувства у остальных, тем более, если ваша связь не одобряется. Промахи вашего друга могут быть преувеличены, а вас могут обвинить в укрывательстве и бездеятельности.

2. Дружба с руководителем. Такие отношения неизбежно вызывают подозрения, слухи, домыслы и даже зависть со стороны коллег. Все ваши поступки рассматриваются под микроскопом, и судят о них куда строже, чем о действиях тех, кто не отмечен особым благоволением руководителя.

3. Дружеские манипуляции. Неприятно, но факт: «старая дружба» нередко становится оправданием для коллеги, работающего спустя рукава или позволяющего себе опаздывать, много болеть, затягивать выполнение заданий и при этом просить: «Войди в мое положение, прикрой, ты же знаешь, какая у меня сейчас ситуация…»

Оптимальным для руководителя является сочетание в себе качеств формального и неформального лидера. Но совмещать эти социальные роли в одном лице трудно

4. Эмоциональная созависимость. Неформальное общение требует от партнеров постоянной эмоциональной отдачи. А это, к сожалению, трудновыполнимая задача. Вспомните, какую тревогу может вызвать внезапный холодный тон расположенного к вам человека. Как этот тон, отстраненность заставляют вас искать причину изменения отношений, пересматривать свои поступки и поведение в недавнем прошлом, искать пути сближения. Такое несоответствие часто вносит эмоциональную нестабильность в контакты и мешает работе.

5. Вопросы этики. Доступ к конфиденциальной информации может иметь для вас отрицательные последствия. Узнав об организационном кризисе, недоразумениях с налоговой инспекцией, затяжных финансовых проблемах, придется сделать нелегкий выбор — остаться или думать о собственном благополучии и подыскивать себе другое место. К тому же в такой ситуации придется скрывать неприятную правду от коллег.

Это вовсе не означает, что нельзя работать с друзьями или же необходимо четко проводить границу: «До шести мы с тобой работаем, а после шести — дружим». В ряде случаев просто необходима формализация отношений — пусть не в виде должностной инструкции, но в виде зафиксированного круга обязанностей и полномочий. Кроме белого и черного, существуют и промежуточные варианты, поэтому вам придется относиться к выбору методов управления творчески.

При этом надо всегда помнить, что люди объединяются в группы не только для выполнения определенной работы, получения результата и вознаграждения за него. Группа — это среда самоутверждения и самопознания, объективная потребность человека в коммуникациях.

Формальные группы создаются для осуществления производственной деятельности в соответствии с выбранной стратегией по воле руководителей организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формальную структуру, позицию внутри группы, их задачи и функции описаны и формально закреплены в соответствующих документах. Для руководителя неформальное общение в группе — дополнительный неформальный канал поступления важной информации, касающейся как ситуации на предприятии, так и вне ее.

Как найти и не перейти грань дружеских отношений на работе — зависит от мудрости, такта и характера

Менеджера не может не интересовать состояние взаимодействия в группе, потому что от этого зависит эффективность управления. Так как зачастую неформальные отношения играют большую роль, чем формальные, менеджер должен знать законы групповой динамики и способы влияния на развитие неформальных взаимодействий. Это влияние должно быть целенаправленным.

Эффективная группа — это группа, в которой взаимодействия характеризуются сплоченностью, взаимоуважением, взаимопониманием. Это группа, сплоченная вокруг лидера. А лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.

Оптимальным для руководителя является сочетание в себе качеств формального и неформального лидера. Однако совмещение в одном лице этих социальных ролей, особенно роли руководителя и эмоционального лидера, труднодостижимо. Для максимальной эффективности управления персоналом необходимо, чтобы руководитель одновременно являлся хотя бы формальным лидером.

В целом полноценное лидерство позволяет управлять людьми без их сопротивления и недовольства, формального контроля, страха и наказаний.

По мнению многих ученых, лидерами рождаются, однако в еще большей степени ими становятся с помощью обучения, упорной индивидуальной работы, освещенного знаниями практического опыта и приобретаемых в нем навыков. Опираясь на все это, в принципе практически каждый компетентный руководитель может стать деловым, а во многом и эмоциональным (правда, это требуется далеко не всегда) лидером.

Практика неформальных отношений руководителем обеспечит вовлечение сотрудников в регулирование формальных связей внутри аппарата, улаживание практически неизбежных трений и конфликтов, помощь в установлении неформальных контактов, которые будут не превращать сотрудников в замкнутую корпорацию, а способствовать росту эффективности управления.

Источник