что означает принцип концентрации на ключевых компетенциях competent vs competence
Теория ключевых компетенций Хэмела и Прахалада
Компетенция компании –это знания, умения и высокий профессионализм в том или ином виде деятельности компании, достигаемый в результате длительного обучения и накопления опыта. Компетенция не появляется сама собой, а достигается сознательным усилием, в результате длительной и эффективной работы, непременное условие которой – отбор персонала с необходимыми знаниями и навыками и организация коллективного труда для достижения высокой производительности.
Ключевые компетенции – конкурентно значимые виды деятельности, в которых компания достигла максимальной эффективности; обеспечивают прочную конкурентную позицию и уровень прибыльности выше среднего по отрасли; являются базой для создания конкурентного преимущества.
Требования к ключевым компетенциям:
■ наибольший вклад в воспринимаемую потребителем ценность
■ доступ к новым рынкам
Типы ключевых компетенций:
■ компетенции, связанные с доступом к рынку
■ компетенции, позволяющие компании справляться со своими задачами быстрее, надежнее и более гибко, чем конкуренты
■ компетенции, связанные с функциональностью
Уровни борьбы за ключевые компетенции:
■ конкуренция за приобретение навыков
■ конкуренция за синтез компетенций
■ конкуренция за долю рынка ключевого продукта
■ конкуренция за максимизацию доли конечного продукта
Этапы выявления ключевых компетенций:
■ определение нынешних компетенций
■ оценка выявленных компетенций
■ анализ полезности для потребителя выявленных компетенций
■ определение компетенций, необходимых в перспективе
■ изучение портфеля компетенций
Оценка конкурентной силы компании –самый перспективный метод определения прочности конкурентной позиции компании.
Core Competence (Ключевая компетенция) (Hamel Prahalad)
Стратегия «изнутри» (inside-out strategy). Объяснение Core Competence (Ключевая компетенция) Hamel и Prahalad
Корпоративная стратегия изнутри
Стратегия ориентированная внутрь (Outside-in approach) (такая как Модель 5 сил Портера) помещает рынок, конкуренцию и клиента в отправную точку процесса стратегии. Модель Core Competence (Ключевая компетенция), напротив, утверждает, что в долгосрочной перспективе, конкурентоспособность происходит от способности корпорации создать Core Competence (Ключевая компетенция), с более низкими затратами и быстрее, чем конкуренты. Core Competence (Ключевая компетенция) может привести к появлению непредвиденных продуктов. Реальные источники преимущества состоят в способности менеджмента консолидировать корпоративные технологии и производственные навыки в компетенции, с помощью которых отдельные бизнес группы смогут быстро приспособиться к меняющимся обстоятельствам. Core Competence (Ключевая компетенция) может быть любое сочетание специфических, внутренних, интегрированных и прикладных знаний, навыков и отношений.
В статье «The Core Competence of the Corporation» (1990), Prahalad и Gary Hamel критикуют теорию портфеля, говоря о нежизнеспособности этого подхода к корпоративной стратегии. С их точки зрения, превосходство Стратегической бизнес единицы теперь явно стало анахронизмом. Hamel и Prahalad утверждают, что корпорация должна быть построена вокруг совокупности совместных компетенций. Сравните: Horizontal Integration (Горизонтальнаяа интеграция).
Бизнес группы должны использовать и способствовать дальнейшему развитию CC. Корпоративный центр не должен быть всего лишь дополнительной стадией в корпоративной отчетности, но должен добавлять ценность, формулируя стратегическую архитектуру, которая направляет процесс формирования компетенции.
3 теста для определения Ключевой компетенции
Обеспечивает потенциальный доступ к широкому выбору рынков. Делает значительный вклад в преимущества продукта в глазах клиента. CC должна быть трудной для имитации конкурентами.
Создание Ключевой компетенции
Ключевая компетенция создается в процессе непрерывного улучшения и расширения (сравните: Kaizen (Кайдзен)). Она должна быть в основе корпоративной стратегии. Целью должно быть создание лидерства мирового класса в дизайне и развитии определенного типа функциональности продукта. Высшее исполнительное руководство не должно быть всего лишь дополнительной стадией в корпоративной отчетности, но должно добавлять ценность, формулируя стратегическую архитектуру, которая направляет процесс формирования компетенции.
Как только высшее исполнительное руководство (с помощью менеджеров Стратегических бизнес единиц) определило всеобъемлющую Ключевую компетенцию, оно должно запросить у бизнес групп определить проекты и людей, которые непосредственным образом связаны с этой компетенцией. Корпоративные аудиторы должны выполнить проверку положения, числа и качества соответствующих людей. Ответственные за CC должны часто общаться вместе, для того чтобы делиться мнениями.
Ключевые ригидности (Core rigidities)?
Необходимо отслеживать, чтобы ключевые компетенции не превратились в ключевые ригидности. Корпоративную компетенцию трудно внедрить, но также и трудно изменить. Компании, которым не стоило большого труда достигнуть компетенции, иногда пренебрегают новыми обстоятельствами или требованиями рынка. Они рискуют застрять с выбором, сделанным в прошлом.
Что означает принцип концентрации на ключевых компетенциях competent vs competence
Все чаще из уст HR-специалистов, руководителей и даже рядовых сотрудников можно услышать: « У него высокий уровень необходимых компетенций», « это западающая компетенция», « на основе ключевых компетенций»…
Это говорит о том, что понятие « компетенции», « ключевые компетенции», о которых в России впервые заговорили лет 8-9 назад ( тогда были популярны статьи на тему « чем компетентность отличается от компетенции» – что сегодня звучит уже забавно), достаточно прочно вошло в наш обиход. При этом качественно разработанная и эффективно работающая модель компетенций присутствует на единицах предприятий. О том, как правильно подойти к разработке ключевых компетенций, мы и расскажем в нашей статье.
Само создание эффективной модели ключевых компетенций является своеобразным трамплином для прыжка компании в будущее, так как позволяет эффективно управлять всеми бизнес-процессами в HR-сфере.
Ключевая компетенция (core competence) — концепция, призванная служить основой для развития стратегии компаний – прежде всего – атрибут организации, и только затем сотрудников.
Ключевая компетенция — представляет собой совокупность конкурентных преимуществ, особенностей, ключевых знаний, умений, навыков, качеств организации ( и как следствие — ее сотрудников), требуемых в определенной рыночной ситуации, обеспечивающих успех, конкурентоспособность и индивидуальность.
Чтобы считаться ключевой компетенцией, набор предлагаемых навыков должен отвечать трем критериям:
Построение модели ключевых компетенций позволяет:
Высокий уровень компетенции
Руководитель/специалист достиг высокого уровня развития компетенции и способен ее применять в ситуациях повышенной сложности.
Средний уровень компетенции
Руководитель/специалист освоил данную компетенцию и способен ее применять в базовых рабочих ситуациях.
Базовый уровень компетенции
Руководитель/специалист понимает значимость компетенции, но не всегда эффективно применяет ее в работе. Необходимо развитие данной компетенции.
Компетентность в стадии развития
Неудовлетворительный уровень компетенции
Руководитель/специалист не понимает значимости компетенции. Развитие компетенции существенно ниже требуемого уровня. В поведении проявляются негативные проявления, вносит деструктив в работу других.
Отсутствующая/не развитая компетентность
Ключевые компетенции, свойственные сотрудникам компании N: