джоб борды что это
Быстро, дешево, не сердито. Рекрутинг на сложные позиции: какой метод найма лучше?
В стартапе новые игроки в команду требуются постоянно. У идеального кандидата есть и нужные навыки, и опыт, он совпадает с компанией по ценностям и рвётся в бой. Задача: найти его, потратив минимум сил и ресурсов. Сколько времени вы бы заложили на поиск: месяц, два, три? Мы нашли за три недели. Я Саша Левицкая, отвечаю за маркетинг в компании VCV и также занимаюсь наймом.
В статье расскажу про то, как мы искали человека в команду. Какие мы использовали методы подбора, их плюсы и минусы, какой способ считаем эффективным — если вы ищете специалистов к себе в IT-компанию, наш опыт может вам пригодиться.
VCV — платформа для предварительного отбора сотрудников. Мы работаем с крупнейшими российскими и международными компаниями, с малым и средним бизнесом, и делаем так, что на очное интервью к вам придут максимально релевантные кандидаты — благодаря инструментам автоматизации. Компании настраивают критерии, по которым надо фильтровать кандидатов, VCV их отсеивает: с помощью видеоинтервью, тестирований, сбора анкетных данных. По видеоответам на вопросы можно увидеть всё: как технически подкован человек, какие у него soft skills.
Какие особенности компании усложняют хантинг к нам в команду?
Всего у нас было две открытых позиции.
Наши запросы — непростые, и, как всегда в развивающихся проектах, людей найти нужно срочно и с минимальными затратами.
Ресёрчер может подобрать человека на простые роли, но тут — позиции с серьёзными требованиями, на стыке «всего». Бесплатные публикации в телеграм-каналах не подходят по той же причине. Шансы, что в чате с проджектами и продактами на пять тысяч человек найдётся идеальный специалист «четыре в одном» — стремятся к нулю. По знакомствам и референсам в социальных сетях откликнулась пара человек — они не подошли.
Поэтому мы решили подключить другие каналы поиска:
Поиск работы в Германии продакт-менеджером и не только. Часть 2/5. Структура рынка труда. ATS. Job boards
Навигация по циклу постов: 1/5, 2/5, 3/5, 4/5, 5/5.
Схема информационного взаимодействия на рынке труда в Германии (да и не только) выглядит так:
Сегодня я расскажу о двух основных категориях сервисов / информационных систем, которые используются на этом рынке — applicant tracking systems (ATS) и job boards.
Applicant Tracking Systems
Как я писал ранее, рынок предложений работы в IT крайне насыщен, но и спрос на эти вакансии излишне изобилен. По чьему-то меткому выражению, «вся Восточная Европа сюда в очередь стоит». От себя добавлю — не только Восточная, и не только Европа. Нормальное количество отзывов на одну вакансию — от 200 и выше. Стоит ли говорить о том, что работодатель рассчитывает увидеть на заполняемой позиции не просто кандидата с требуемыми навыками, но лучшего и с максимально релевантным опытом. И если в вакансии будет написано что-нибудь вроде you have worked on native mobile apps in iOS and Android ecosystems before — рассчитывать на приглашение, если до этого вы работали, например, в enterprise платформе без единого мобильного клиента или в геймдеве, можно только гипотетически. С большой вероятностью, ваше резюме вообще не будет просмотрено человеком.
За первичную фильтрацию входящих резюме, равно как и за экранирование эйчаров компании от соискателей как раз и отвечают applicant tracking systems (ATS). Лишь в единичных случаях вы отправляете резюме и сопутствующие документы с помощью мейла — как правило, вы загружаете их на странице с адресом вида companyname.atsname.com. Вот несколько широко использующихся сервисов:
Due to the numerous qualified incoming applications, it was not easy for us to make a choice. After a detailed examination of the applications received, we had to make a selection. Unfortunately, we have to inform you that we cannot offer you the advertised position because we took other applicants with more suitable prerequisites into closer selection. We are sorry that we cannot give you a positive feedback. We would like to sincerely thank you for the efforts you have put into your application and we wish you all the best for your future!
Использование мейл алиасов и систем видеосвязи типа Meet/Hangouts или Zoom позволяет эйчару компании вести общение с соискателем в режиме stealth, не раскрывая своих контактов.
Несмотря на ряд неприятных ситуаций, связанных с топорным использованием ATS рекрутерами, я абсолютно оправдываю их применение первой линией найма. Без этих систем она бы просто захлебнулась в потоке входящих. Другое дело, что сами системы пока напоминают поисковики конца девяностых, а это значит, что к ним напрашивается применение аналога SEO-оптимизации.
С другой стороны, своя ATS есть и у Google. Немного не по себе становится от фразы, появляющейся в конце процедуры подачи резюме через нее (что-то вроде: мы считаем, что вы рассказали о себе достаточно). Ну-ну, за все эти годы — конечно 🙂
Кстати, некоторые компании не только отдают первичную фильтрацию на милость ATS, но скрининг (первичное интервью) также перепоручают агентству-аутсорсеру. Так что не удивляйтесь, когда от лица нескольких разных компаний с вами будет общаться один и тот же рекрутер.
В заключение могу сказать, что ATS — это, несомненно, будущее рекрутинга, и большинству нынешних независимых скаутов и рекрутеров имеет смысл подумать о смещении фокуса в своей трудовой деятельности на консалтинг в области ATS-оптимизации.
Job boards
Job boards — места фактической встречи соискателя и работодателя. Каждая сторона предъявляет к доскам свои требования. Из своих я бы выделил:
Авторитетные: большое количество вакансий, гибкая фильтрация, адекватные оповещения.
И наконец — тадам! — лавры самого эффективного джобборда достаются Google 🙂 C недавних пор в поисковике реализован интерфейс поиска по вакансиям на куче бордов и ATS, включая все вышеперечисленные. Специальной ссылки для вызова интерфейса нет, просто наберите в строке поиска что-нибудь типа job product manager Dresden.
Одинаковые вакансии, размещенные на разных ресурсах, объединяются в одну. Есть фильтры по глубине поиска, локации и радиусу вокруг нее, языку вакансии. Этого вполне достаточно, чтобы не заморачиваться на мониторинг множества источников, а методично (скажем, раз в три дня или неделю) проверять новые вакансии, задавая соответствующую глубину поиска.
Интересно, что после появления сервиса Google симптоматично обвинили в том, что тот, мол, парсит только дружественные ресурсы, игнорируя конкурентов. Я не знаю, кого тогда записали в конкуренты, но я в результатах поиска встречал ссылки как на все прежние объекты моего мониторинга, так и на ранее неизвестные мне сайты.
Напоследок, очень коротко о независимых рекрутерах и агентствах. Никакой пользы от их деятельности я на протяжении поиска работы не увидел. Ни одно из десятков посланных им резюме не привело не то чтобы к собеседованию — даже к хоть какому-то ответу. Поэтому этих участников рынка я ради экономии времени рекомендую игнорировать.
Где вы их берете?!
Тарифы на людей
Правда, сами сервисы по поиску работы с такой оценкой ситуации не согласны. HeadНunter отмечает, что в августе у него было каждый день в среднем по 630 тысяч открытых вакансий, что на 28 проц. больше показателей на начало года и только на 0,6 проц. меньше, чем год назад. В коронакризисных условиях эта динамика вряд ли может свидетельствовать о массовом отказе работодателей от сервиса.
Подобное изменение тарифной политики ранее предпринял и SuperJob. Рекрутинговые сервисы утверждают, что их действия соответствуют мировому тренду.
Однако те, чья работа состоит в поиске нужных специалистов, уверены, что теперь надо менять поисковые технологии, иначе привлечение каждого нового человека будет обходиться им слишком дорого. По оценкам АЧАЗ, расходы крупных работодателей и агентств занятости на работу с рекрутинговыми сервисами при сохранении прежнего стиля взаимодействия могут вырасти с 500 тысяч до 2 и более млн рублей в месяц.
Новые клевые ссылки
Для перехода на иные способы поиска нашлись и другие аргументы.
Во многих ситуациях более качественный подбор претендентов может не только избавить кадровика от отсеивания множества сомнительных вариантов, но и ускорить закрытие вакансии.
Friend и коллега
Этой ситуацией решили воспользоваться и соцсети. Наиболее популярная в России «ВКонтакте» в конце августа представила раздел «Работа». В нем можно опубликовать резюме и откликнуться на вакансии, которые подбираются индивидуально для каждого пользователя.
Когда соискатель откликнется на позицию, для него и работодателя создается диалог в сообщениях социальной сети. Там можно будет задать дополнительные вопросы или договориться о дате собеседования, добавляет Циварев.
Где размещать вакансии для поиска ИТ-специалистов: анализ 5 российских сервисов
Руководитель сервиса для размещения ИТ-вакансий «Мой круг» Максим Каракулов опросил ИТ-рекрутеров и проанализировал данные нескольких российских досок объявлений, чтобы разобраться, где эффективнее всего размещать вакансии для разработчиков.
Любая компания рано или поздно сталкивается с задачей поиска ИТ-специалистов, с этой миссией в Россию приходят и западные игроки. В 2015 году «азиатский Amazon» Lazada объявил о планах нанять в московский офис более 100 российских разработчиков. В начале 2016 года американский Crossover for work заявил, что в течение года планирует трудоустроить более 1000 российских ИТ-специалистов в зарубежные компании.
Чтобы решить эту задачу, можно нанять специализированное кадровое агентство или ИТ-рекрутера с хорошей экспертизой. «Кадровое агентство возьмет две-три недели и предоставит вам на выбор четыре-пять профильных кандидатов, вероятность закрытия вакансии составит 70%. Мы с помощью независимых рекрутеров на маркетплейсе сделаем это в два раза быстрее вплоть до выхода человека на работу, вероятность закрытия вакансии при этом почти 100%. В обоих случаях работодателю это обойдется в бюджет от одного до трех окладов найденного специалиста», — отмечает основатель HR-маркетплейса JungleJobs Евгения Дворская.
Другой распространенный и куда более дешёвый способ — разместить вакансию на специализированной доске объявлений и получать отклики от заинтересовавшихся соискателей. При этом, по словам Дворской, время поиска нужного специалиста составит уже три-четыре недели, а вероятность закрытия — около 50−60%. В интернете много площадок, которые схожим образом решают эту задачу, и у компаний возникает резонный вопрос — на какой из них разместить вакансию, чтобы найти нужного специалиста.
Нужен большой опыт работы с каждой из площадок, чтобы точно знать, за каким специалистом куда идти. «ИТ-специалисты неравномерно распределены по площадкам, — делится своим опытом ИТ-рекрутер кадрового агентства DigitalHR Алеся Горр. — Например, Ruby-разработчиков на работных сайтах почти нет. PHP-разработчики есть на HeadHunter, но с опытом работы не более двух лет. А мобильные разработчики больше тусуются в группах на Facebook».
Можно сравнить площадки по различным параметрам и составить таблицу. Но параметров для сравнения очень много, и нужна большая исследовательская работа, чтобы рассказать обо всех. Давайте посмотрим хотя бы на один из них и сравним размер ожидаемой зарплаты, которую специалисты указывают в своих резюме. Так можно примерно понять средний уровень специалистов на площадке и сделать вывод, для какой вакансии какой сервис лучше всего подойдёт.
Чтобы сравнение было корректным, по каждому сервису мы взяли специалистов только из ИТ-отрасли и только проживающих в Москве. Брали данные прямо из результатов поиска по базе резюме, так что любой при желании может нас перепроверить.
Как видим, на ресурсах Rabota.ru, SuperJob и Job.ru преобладают соискатели с зарплатными ожиданиями до 40 тысяч рублей. Тех, кто оценивает свою работу выше чем в 80 тысяч рублей, практически нет. На «Мой круг» преобладают соискатели с зарплатными ожиданиями свыше 80 тысяч рублей, а тех, кто претендует меньше чем на 40 тысяч рублей, очень мало. HeadHunter занимает среднюю позицию: тут больше всего специалистов с зарплатными ожиданиями от 40 до 80 тысяч рублей.
«В марте мы закрыли вакансию PHP-разработчика уровня Junior в Краснодаре, его вознаграждение в месяц составило 40 тысяч. Как правило, такие зарплаты бывают у разработчиков в регионах и с опытом работы менее года. Но даже для их поиска часто привлекают рекрутинговые агентства: найти программиста в Москве куда проще, чем в других городах. 40−80 тысяч стоят, например, разработчики «1С» и все те, кто не работает с вебом», — рассказывает Алеся Горр.
Горр продолжает: «У них зарплаты растут в два раза медленнее. Их часто привлекают, например, для интернет-магазинов. 80−120 тысяч рублей — это разработчик, который достиг среднего уровня и нацелен на дальнейшее развитие. Они часто посещают митапы, хакатоны и стараются достигнуть известности в своей среде. В нашем агентстве сейчас больше всего запросов на разработчиков, которым компании готовы платить от 120 тысяч рублей. Как правило, они используют новейшие фреймворки и уверенно владеют английским языком. Эти два условия взаимосвязаны: не знаешь английский — не успеваешь за трендами — теряешь в зарплате. Таким разработчикам помогают с переездом в Москву или с релокацией за границу».
Теперь давайте посмотрим на каждый из пяти сервисов с точки зрения клиента: сравним стоимость размещения вакансий, а также размер базы резюме и стоимость доступа к ней.
«Мой круг»
Джоб-борд, который специализируется только на айтишниках. Изначально «Мой круг» принадлежал «Яндексу», а 8 июня 2015 года владельцем стала компания TechMedia («Хабрахабр», Geektimes, «Мегамозг», «Тостер», «Фрилансим»). Каждая размещаемая вакансия показывается на «Хабрахабре», «Мегамозге» и Geektimes с суммарной месячной аудиторией 12 млн человек. Резюме айтишников тут не так много, как на некоторых других площадках, — ежемесячно обновляется порядка 15 тысяч, — но кандидаты более профессиональные и дорогие, часто с более узкой экспертизой.
В Москве и Московской области размещение вакансии и доступ к базе резюме на 30 дней обойдется в 3000 рублей, как и в Санкт-Петербурге и Ленинградской области. Для других городов России, а также для Украины и Белоруссии услуга стоит 1500–2000 рублей. Бонус — рассылка по самым подходящим по навыкам специалистам.
«»Мой круг» долгое время был едва ли не единственным порталом с вакансиями в ИТ, — комментирует Алеся Горр. — Поэтому там стоит искать разработчиков с наибольшим опытом работы, но они и стоить будут больше 120 тысяч рублей. Есть профили, которые выглядят заброшенными, но нередко нам отвечают именно такие разработчики, и чаще всего их удается схантить к нашим клиентам».
HeadHunter
Безусловный гигант и самый известный российский рекрутинговый сайт — HeadHunter, который недавно за 10 млрд рублей купил у Mail.ru Group консорциум инвесторов во главе с фондом «Эльбрус Капитал». Здесь можно искать всех и вся, но лучше всего сайт подходит для поиска менеджеров среднего звена. На HeadHunter ежемесячно обновляется порядка 96 тысяч резюме ИТ-специалистов, в большинстве своём это потоковые разработчики и специалисты по технической поддержке продукта с зарплатой до 80 тысяч рублей.
«Давайте сразу определимся: этот ресурс подходит для поиска персонала на позиции среднего уровня. Никаких редких специалистов и топов. Они могут там быть, но практика показывает, что frontend-разработчик (react) не «висит» на HeadHunter. Поэтому не нужно тратить деньги на подписку с такими позициями. Зато здесь хорошо сработают бухгалтер, секретарь, PHP-разработчик среднего уровня, логист, маркетолог. Возможно, и руководители отделов и направлений», — делится своим опытом Евгения Дворская.
Доступ к базе резюме на 30 дней в Москве и Московской области обойдется в 22800 рублей, в Санкт-Петербурге и Ленинградской области — в 13700, в остальных регионах России — 14100, в Украине и Белоруссии — по 16700 и 9700 соответственно. Простое размещение вакансии обойдется работодателю в 700 рублей, а размещение с дополнительными услугами продвижения (рассылка по подходящим специалистам, выделение цветом, выдача в начале поиска) — 8000 рублей.
На HeadHunter есть возможность разместить вакансию анонимно, что в некоторых случаях может быть необходимо компании.
Job.ru
Job.ru — старейший российский интернет-ресурс по поиску работы и подбору персонала. Он известен с 1996 года, с 2000 года развивается в рамках холдинга «Пронто-Москва». В 2012 году проект был выделен в отдельное предприятие, сейчас он работает не только в России, но и в Казахстане. На сайте ежемесячно обновляется порядка 2 тысяч резюме ИТ-специалистов, но большая часть из них принадлежит людям, которые скорее поддерживают инфраструктуру, а не пишут код.
30-дневный доступ к базе резюме обойдется в 6490 рублей для Москвы и Санкт-Петербурга. Простое размещение вакансии в этих городах стоит 531 рубль, с дополнительными услугами ее продвижения цена вырастет от 947 до 5900 рублей.
SuperJob
Джоб-борд со второй по размеру базой резюме ИТ-специалистов: ежемесячно тут обновляют свои резюме около 44 тысяч специалистов. За 3500 рублей можно разместить вакансию и получить доступ к контактам всех откликнувшихся. За каждый дополнительный контакт из общей базы резюме нужно доплачивать по 350 рублей.
«SuperJob всегда в тренде, только недавно стихли разговоры про их HR-бота, который проводит виртуальные собеседования, — говорит Алеся Горр. — Мы встречали разработчиков, которые принципиально не размещали резюме на HeadHunter, предпочитая SuperJob из-за более «человечного» позиционирования. Есть подозрение, что SuperJob нацелен на планомерный рост ИТ-вакансий на портале».
Rabota.ru
На Rabota.ru размещено много самых разных резюме: только по ИТ-специалистам тут ежемесячно обновляется порядка 13 тысяч резюме. Здесь лучше всего искать линейных специалистов.
Доступ к базе резюме в Москве и Московской области на 30 дней стоит 14900 рублей, в Санкт-Петербурге и области — 8900 рублей. Простое размещение вакансии — 630 рублей, при размещении с дополнительными услугами продвижения — от 2700 до 12 тысяч рублей.
«Мы тестировали Job.ru и Rabota.ru для поиска разработчиков, но там больше веб-мастеров и системных администраторов, — отмечает Алеся Горр. — Эти порталы ориентированы в основном на офлайновые вакансии, но мы не исключаем, что там можно наткнуться на чудесного Junior-разработчика, который впервые самостоятельно ищет работу».
Нельзя однозначно сказать, с какой именно площадкой вам повезет больше всего: все зависит от того, какого уровня специалиста вы ищете, как быстро вам нужно его найти и сколько денег вы готовы потратить на поиски. В ИТ-сфере приходится прикладывать немалые усилия, чтобы отыскать талантливые кадры, но, как говорится, кто ищет, тот всегда найдет.
Перестаньте ждать хороших специалистов — они не придут к вам сами. Лучше попробуйте эти два способа
Генеральный директор 6designers
В России большинство HR-специалистов и руководителей компаний все еще считают, что рынок принадлежит работодателю, а не соискателю. Компании, заметившие трансформацию рынка, уже вступили в конкурентную борьбу за лучших специалистов и нашли новые методы ее ведения. Остальные по-прежнему выкладывают вакансии на сайтах и надеются на чудо. Но даже те из них, кто понял, что выложить список требований к кандидату уже недостаточно, не могут закрыть вакансии месяцами — хотя получают немало откликов. Так в чем же дело? Рассказывает Денис Шершнев, генеральный директор 6designers.
В первую очередь нужно признать, что HR’ы не знают, как оценивать, например, digital и it-специалистов. Специальности становятся все уже, а HR не способен быть носителем всего спектра компетенций, позволяющих оценить работу UX-дизайнера или код Python-программиста.
Для того, чтобы отдать предпочтение тому или иному кандидату, HR-специалисты неизбежно обращаются к экспертизе. Кто может оценить портфолио дизайнера? Правильно — дизайнер. Тогда HR-специалист обращается к внутренней экспертизе — к арт-директорам компании, продакт-оунеру, дизайнерам. В этом случае ключевым сотрудникам приходится проводить часы за просмотром портфолио, тестовых заданий или за общением с кандидатами, причем число присланных портфолио может исчисляться сотнями. На поиск хороших специалистов уходит уйма часов, в это время бизнес-процессы замедляются или теряют в качестве, а компания теряет деньги и, что самое печальное, часто впустую.
Что в этом случае делает HR?
Пытается решать проблему путем расширения воронки кандидатов, то есть привлекает все больше откликов на вакансии, тогда как воронку, наоборот, нужно стремиться приблизить к цилиндру. В противном случае, кроме потери времени, получите неприятный бонус — кандидаты, получившие отказ, будут транслировать негативный опыт, связанный с компанией.
Если на вакансию приходит тысяча откликов, а на выходе — ноль оферов, очевидно, что методы работы HR не соответствуют ситуации на рынке. Дело в том, что хорошие специалисты не ищут работу, а значит не шерстят джоб-борды и не заглядывают в раздел «вакансии» на сайте компании. Но именно так продолжают привлекать кандидатов HR — традиционным способом post-and-pray (опубликуй и молись), который не позволяет выходить на пассивных кандидатов в борьбе за лучших специалистов.
В этом случае не поможет и выход на соцсети, профессиональные сообщества и уж тем более обещания безлимитных печенек и пинг-понга по пятницам, что давно стало моветоном, скорее отпугивающим профессионалов.
Тест: узнай, сможешь ли ты грамотно выйти на рынок в другой стране
Пост из telegram-канала «Главред»
Как показывает практика, вакансии в компаниях не закрываются месяцами, а когда все же закрываются, за дверью HR-специалиста не раздается вздох облегчения, он переходит к рекрутингу «про запас», так поиск сотрудников становится перманентным. Прикладываемые усилия возрастают в разы, а нужных специалистов все равно хронически не хватает.
Есть два выхода из этого порочного круга
Чтобы привлечь к диалогу, со специалистами необходимо говорить на их языке, выпускать полезные статьи и организовывать события, которые их заинтересуют. Уникальный качественный контент, рассчитанный на стоящих профессионалов, должен генерироваться регулярно. Но это не находится в компетенции HR и требует много времени от сотрудников компании, что возвращает нас к обозначенной в начале проблеме. А значит, решение не подходит для компаний, не располагающих ресурсом, сильным брендом или не готовых инвестировать, понимая, что эффект не будет скорым.
Рекрутинговые площадки нового формата отличаются тем, что аккумулируют специалистов только одной сферы, проводят этапы отбора до их размещения на сервисе, упрощая процедуру найма в разы. Они берут на себя всю «грязную» работу: добиваются узнаваемости в профессиональных сообществах, занимаются привлечением пассивных кандидатов и экспертизой.
Специализированные сервисы разбираются в задачах бизнеса и имеют компетенции для оценки навыков профильных специалистов, а значит, найденный с их помощью кандидат входит в кабинет для собеседования с большой долей вероятности выйти принятым сотрудником.
Например, к нам обратился международный блокчейн-проект U°Community. Ребятам срочно нужен был толковый веб-дизайнер, необходимо было закрыть позицию в течение месяца. Они обратились к нам за помощью и параллельно искали сами. Размещение вакансии на разных ресурсах давало хорошие отклики, но на вакансию веб-дизайнера сложно найти идеального кандидата, как и на любую другую креативную позицию.
Искать дизайнера через HR-агентство дорого и неэффективно, а узкопрофильный рекрутинг с внутренней экспертизой — совсем другое дело. Мы располагали базой отобранных в три этапа профильных кандидатов и уже в день обращения показали специалистов, подходящих под запрос. Компания посмотрела трех кандидатов из пяти предложенных, так как остальные два были слишком дорогими специалистами и с потенциалом арт-директора. В результате выбрали дизайнера, который уже месяц работает в дружном коллективе проекта. Позиция закрылась за две недели — ровно столько прошло от обращения до выхода сотрудника на работу.
Узкопрофильные площадки появляются и активно заявляют о себе на российском рынке, вытесняя давно отживший подход post-and-pray. Потому неприятный сюрприз — сильные специалисты не придут сами — ждут только те компании, которые не признают необходимости прибегнуть к первому или второму решению.