гуманистический подход в управлении персоналом считает что

3.3. Гуманистический подход

3.3. Гуманистический подход

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура – целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, спефицических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.

При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются паттерналистские отношения.

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.

Часто наше понимание организации основывается на тех процессах, которые порождают системы смыслов, разделяющие все члены организации. При этом можно задаться следующими вопросами: каковы общие интерпретационные схемы, которые делают возможным существование данной организации? Откуда они появляются? Как они создаются, передаются и сохраняются?

Каждый аспект организации нагружен символическим смыслом и помогает создавать реальность. Особенно “объек-тивны” организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности. Так, еженедельные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т.п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как “свою собственную”) и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы1 (см. табл. 3.4).

Соотношение нормативного и ценностного аспектов организационной культуры

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем.

1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таким образом проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.

2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.

3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Читайте также

Подход

Подход Как свидетельствует практика, независимо от того на чьей стороне преимущество, для успешного проведения переговоров наиболее важен подход. Различают два противоположных подхода к процессу переговоров.• «Победитель – побежденный». Это подход, при котором каждая

Ваш подход к делегированию

Ваш подход к делегированию Если создается впечатление, что исполнитель недостаточно заинтересован в выполнении работы, возможно, вы дали ему понять, что могли бы выполнить работу лучше, или выразили нежелание вообще ставить ему эту задачу. Поручив задание, необходимо

Фактический подход

Фактический подход Рекламный текст, построенный на фактическом описании преимуществ товара, призывает потенциального покупателя совершить покупку, основываясь на тех преимуществах, которые описаны в рекламе. Такой прием обычно используется для рекламы

Подход с выдумкой

Подход с выдумкой Факт всегда останется фактом, даже если о нем рассказать с некоторой долей воображения и выдумки, привнеся, таким образом, совершенно неожиданный взгляд на рекламируемый товар.Пример_______________________________________________________________ (реклама косметического средства

Эмоциональный подход

Эмоциональный подход Нельзя переоценить роль эмоционального подхода в рекламе. Очень сильно воздействуют тексты, содержащие призыв к таким чувствам, как любопытство, интерес, любовь, ненависть, страх. Такие рекламные объявления обычно имеют мощную поддержку со стороны

Сравнительный подход

Сравнительный подход До 1973 г. этот подход мало использовался в США, пока специальная Комиссия Министерства торговли конгресса не приняла закон о допустимости сравнения своего товара с конкурирующим продуктом при условии отсутствия уничижительной информации о

Интеграционный подход

Интеграционный подход В контур управления проектом могут вовлекаться кроме системы календарно-ресурсного планирования (которая традиционно рассматривается как основа автоматизации управления проектами) еще и целый ряд других информационных систем,

3.1. Экономический подход

3.1. Экономический подход Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не

3.2. Органический подход

3.2. Органический подход В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип

Источник

Как реализуется гуманистический подход в управлении персоналом

Управление персоналом является специфическим видом управленческой деятельности. Объектом управления является как отдельно взятый работник, так и общность работников – трудовой коллектив. Методически управление человеческим резервом организации может проводиться, с использованием одного из двух подходов. Это технократический и гуманистический подход к управлению персоналом.

Особенности технократического метода управления

При технократическом методе управления персоналом, кадровая политика полностью подавляется производственными нуждами и состоит лишь в подборе кадров профессиональной квалификации. Уровень квалификации должен соответствовать нуждам производства:

Отличия гуманистического подхода в менеджменте

Современный гуманистический подход к вопросам управления кадрами предприятия опирается на усиление уровня мотивации работника и учет его интересов. Актуальность данного подхода подтверждает падение зависимости эффективности работы предприятия от количества и профессионализма работников. Современный подход увеличения эффективности предприятия подразумевает усиление внимания к интересам работника: постоянное улучшение условий и повышение содержательности труда, учет индивидуальных целей и устремлений работника, корреляция расположения места работы в порядке жизненных приоритетов. Его особенности:

Причины возникновения гуманистического подхода

Переход от технократического восприятия работника как части машинного оборудования предприятия к концепции управления, опирающейся на гуманистический подход в управлении персоналом, позволило подключить психологические и социальные факторы роста эффективности труда и обеспечило менеджеров новыми инструментами воздействия на работников.

Одним из значимых постулатов гуманистического управления можно считать концепцию о феномене своеобразной организационной культуры. Современное предприятие осуществляет свою деятельность, опираясь на суммарный результат слияния знаний и идеологий, личных ценностей каждого работника и ритуалов разнообразных социальных слоев (которые в обособленном виде чужды предприятию по свой сути).

Действующий пример гуманистического подхода

По сей день наиболее показательным примером гуманистического подхода к вопросу управления персоналом является Япония. Место работы не рассматривается японцем как стартовая площадка для карьерного продвижения или простого выполнения своих функций. Для японца работа является вторым домом и семьей, где он вместе со всем коллективом живет вторую жизнь.

Предприятие, в свою очередь, демонстрирует взаимозависимость с сотрудником, и политика пожизненного найма является одним из подтверждений. Вместе с тем, у японцев чуть ли не генетически заложено беспрекословное подчинение авторитету старшего по занимаемой должности, что еще больше приближает отношения внутри коллектива к семейным. А традиционно незначительная возможность карьерного роста у японских работников усиливает специфику отношений.

Реализуемые возможности подхода

Гуманистическое управление персоналом приводит к созданию отдельной реальности, имеющей свои законы и диктующей точку зрения, оценку действий и ситуаций, которая придает действиям работника в его глазах важность и значимость. При таком подходе к управлению кадрами жизнь работника подчиняется правилам, прописанным и продуманным другими для него и за него. Данная схема управления персоналом позволяет, при наличии видимости демократии и свободы, осуществлять руководство сотрудником в частности и всем персоналом в целом ненавязчиво, позволяя ему самостоятельно выбирать, какое именно из предоставленных правил и запретов следует применять в сложившейся ситуации.

При создании благоприятных условий возможна настолько полная интеграция работника в производственную систему, что он перестанет разделять личные ценности и ценности системы и будет воспринимать их как собственные.

Источник

Как реализуется гуманистический подход в управлении персоналом

Управление персоналом является специфическим видом управленческой деятельности. Объектом управления является как отдельно взятый работник, так и общность работников – трудовой коллектив. Методически управление человеческим резервом организации может проводиться, с использованием одного из двух подходов. Это технократический и гуманистический подход к управлению персоналом.

Особенности технократического метода управления

При технократическом методе управления персоналом, кадровая политика полностью подавляется производственными нуждами и состоит лишь в подборе кадров профессиональной квалификации. Уровень квалификации должен соответствовать нуждам производства:

Отличия гуманистического подхода в менеджменте

Современный гуманистический подход к вопросам управления кадрами предприятия опирается на усиление уровня мотивации работника и учет его интересов. Актуальность данного подхода подтверждает падение зависимости эффективности работы предприятия от количества и профессионализма работников. Современный подход увеличения эффективности предприятия подразумевает усиление внимания к интересам работника: постоянное улучшение условий и повышение содержательности труда, учет индивидуальных целей и устремлений работника, корреляция расположения места работы в порядке жизненных приоритетов. Его особенности:

Причины возникновения гуманистического подхода

Переход от технократического восприятия работника как части машинного оборудования предприятия к концепции управления, опирающейся на гуманистический подход в управлении персоналом, позволило подключить психологические и социальные факторы роста эффективности труда и обеспечило менеджеров новыми инструментами воздействия на работников.

Одним из значимых постулатов гуманистического управления можно считать концепцию о феномене своеобразной организационной культуры. Современное предприятие осуществляет свою деятельность, опираясь на суммарный результат слияния знаний и идеологий, личных ценностей каждого работника и ритуалов разнообразных социальных слоев (которые в обособленном виде чужды предприятию по свой сути).

Действующий пример гуманистического подхода

По сей день наиболее показательным примером гуманистического подхода к вопросу управления персоналом является Япония. Место работы не рассматривается японцем как стартовая площадка для карьерного продвижения или простого выполнения своих функций. Для японца работа является вторым домом и семьей, где он вместе со всем коллективом живет вторую жизнь.

Предприятие, в свою очередь, демонстрирует взаимозависимость с сотрудником, и политика пожизненного найма является одним из подтверждений. Вместе с тем, у японцев чуть ли не генетически заложено беспрекословное подчинение авторитету старшего по занимаемой должности, что еще больше приближает отношения внутри коллектива к семейным. А традиционно незначительная возможность карьерного роста у японских работников усиливает специфику отношений.

Реализуемые возможности подхода

Гуманистическое управление персоналом приводит к созданию отдельной реальности, имеющей свои законы и диктующей точку зрения, оценку действий и ситуаций, которая придает действиям работника в его глазах важность и значимость. При таком подходе к управлению кадрами жизнь работника подчиняется правилам, прописанным и продуманным другими для него и за него. Данная схема управления персоналом позволяет, при наличии видимости демократии и свободы, осуществлять руководство сотрудником в частности и всем персоналом в целом ненавязчиво, позволяя ему самостоятельно выбирать, какое именно из предоставленных правил и запретов следует применять в сложившейся ситуации.

При создании благоприятных условий возможна настолько полная интеграция работника в производственную систему, что он перестанет разделять личные ценности и ценности системы и будет воспринимать их как собственные.

Источник

Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты.

14. Гуманистический подход к управлению персоналом.

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене.

Гуманистический подход к управлению – подход, рассматривающий организацию как культурный феномен.

Организационная культура – целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.

При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае.

Каждый аспект организации нагружен символическим смыслом и помогает создавать реальность. Особенно «объективны»: организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности.

Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем:

1) культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать т. о. проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями;

2) представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т. д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов;

3) гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений.

Организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности;

4) в рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

Источник

Гуманистический подход в управлении персоналом

1. производительность и создание новых рынков, а не расширение уже имеющихся становятся важнейшими целями компаний;

2. организация и ее среда становятся все более ориентированными на рынок;

3. организационная структура становится все более плоской и децентрализованной;

4. «горизонтальное» управление становится более важным, чем «вертикальная» иерархия, что повышает роль таких качеств персонала как инициатива, риск, независимость, способность к предвидению;

5. инновационная способность, творчество, долгосрочная ориентация становятся необходимыми компонентами практики управления;

6. стиль управления, система ценностей и квалификация менеджеров меняются от бюрократического профиля к предпринимательскому;

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком через организационную культуру (рис. 4). Организационная культура — система целей, ценностей, специфических принципов поведения, присущих данной организации. Влияние культурного контекста на управление персоналом вполне очевидно. Например, в Японии организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества и взаимопомощи. Система пожизненного найма превращает организацию в продолжение семьи; между руководителями и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.

Гуманистический подход, в отличие от других, фокусируется на собственно человеческой стороне организации.С точки зрения данного параметра важно, насколько сотрудники интегрированы в общую систему ценностей, т.е. в какой степени они воспринимают ее как свою собственную и насколько они гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности.

В последнее время в рамках гуманистического учения сформировался маркетинговый подход. В рамках этого подхода руководитель должен строить отношения со своим сотрудником так же, как строил бы с покупателем: организацию необходимо перестраивать в угоду работнику. В свободной экономике трудно заставить специалиста «отработать» вложенное, но можно завлечь его этим процессом. Мы рекомендуем руководителям разобраться, что и как хочет развивать в себе сильный, эффективный работник, и предложить ему вариант такого развития.

Таким образом, эволюция науки прошла сложный исторический путь (табл. 2).

Таблица 2. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами

Для России, вставшей на путь социально-ориентированного рыночного развития,особое значение имеет изучение опыта других стран и этапов эволюции науки управления персоналом. Творческое применение этого опыта позволит российским менеджерам сформировать эффективную систему управления персоналом страховой компании с учетом национальных особенностей. Однако для того чтобы создать такую систему, необходимо обладать разносторонними знаниями о самом объекте управления.

В настоящее время предметом науки «управления персоналом» являются управленческие, социально-экономические отношения, складывающиеся между людьми в процессе совместного труда для достижения целей организации.Дисциплина «управления персоналом», как составная часть менеджмента, обобщает уже накопленный передовой зарубежный и отечественный опыт кадровой работы, базируясь при этом на использовании достижений экономической теории, статистики, социологии, физиологии и психологии труда, права, педагогики.

Так, психология труда изучает психологические характеристики человека в процессе трудовой деятельности. Результаты психологических исследований используются при профессиональном отборе персонала, формировании групп, управлении конфликтами, разработке систем мотивации.

Экономика труда традиционно включает проблемы производительности и эффективности труда, издержек на персонал, доходов и заработной платы, нормирования труда, планирования потребностей в человеческих ресурсах.

Социология труда исследует взаимоотношения людей в производственном коллективе.

Трудовое право анализирует комплекс юридических аспектов труда, а именно: правовые нормы, которые регулируют общественные отношения, возникающие в процессе применения труда граждан.

Физиология труда изучает воздействие трудовых процессов на физиологические характеристики человека. Рекомендации этой науки используются при разработке режимов труда и отдыха, проектировании рабочих мест, совершенствовании условий труда.

Соционика изучает проблемы совместимости мости различных типов людей и возможности их совместной эффективной работы.

Педагогика исследует формы и методы обучения людей.

Конфликтология разрабатывает типы конфликтов, а также пути и способы их разрешения.

Источник