сущность формы показатели и системы заработной платы
Системы оплаты труда: виды и характеристика
Зарплата — это вознаграждение работника за его труд. Однако это широкое понятие, которое объединяет под собой разные виды доходов трудящегося. К тому же существуют различные формы заработной платы.
Разновидности выплат
Начнем с видов. Укрупненно их два. Но в рамках каждого можно выделить отдельные компоненты.
Основная заработная плата — это часть вознаграждения, предусмотренная трудовым договором и непосредственно зависящая от времени работы или ее объема. Сюда входят:
Дополнительная заработная плата — это периодические или единоразовые выплаты, причитающиеся за особые достижения или при наступлении определенных условий. Сюда относятся:
Из них и складывается общий доход трудящегося. Оба вида предусмотрены трудовым законодательством.
Основные формы оплаты труда
Формы оплаты труда на предприятии выделяют в соответствии с фактором, в зависимость от которого ставят ее размер. Это может быть объем работы (количество выпущенных деталей, написанных текстов, проведенных уроков) или ее время (полная ставка, ее половина, четверть и т. п.).
В первом случае речь идет о сдельной зарплате, во втором — о повременной. В рамках каждой выделяют свои подвиды. Мы рассмотрим формы и системы оплаты труда кратко. Более подробно о сдельной и повременной зарплате поговорим отдельно.
Основные формулы расчета, которыми характеризуются формы оплаты труда, таблица покажет.
Заработная плата. Формы и системы оплаты труда
В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:
Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:
Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.
Тарифная система оплаты труда
Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:
Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.
Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:
При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:
При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).
Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.
*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.
Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.
Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:
Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.
Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.
Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.
При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.
Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.
Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.
В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.
Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.
При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.
Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:
Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.
Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.
Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.
Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:
При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.
Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.
При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:
При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:
Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.
Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.
Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.
При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.
При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.
В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.
Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.
При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.
Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.
Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.
Бестарифная система оплаты труда
Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.
При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.
При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.
Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.
Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.
Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.
Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.
Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.
При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.
В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.
Смешанная система оплаты труда
Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.
К смешанным системам оплаты труда относятся:
Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.
Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.
Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.
По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.
Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.
При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.
Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.
Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.
Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.
В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).
В заключение поговорим о дилерском механизме.
Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.
Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.
Прямо сейчас заберите у «Клерка» 4 000 рублей при подписке на « Клерк.Премиум» до 12 ноября.
Подробности и условия самой обсуждаемой акции «Клерка» здесь.
Заработная плата: что нужно знать бизнесу
Зарплата — это плата штатному сотруднику за выполненную работу. В статье — о том, какие бывают формы и системы оплаты труда, когда какая из них подойдет для разных видов бизнеса и что такое МРОТ
Ольга Семенова
Эксперт по кадровому делопроизводству
Когда работодатель нанимает сотрудников, они договариваются о зарплате — денежном вознаграждении за труд. Зарплату платят только штатным работникам по ТК РФ, для всех остальных, например исполнителей по договору ГПХ, предусмотрено вознаграждение. На него правила выплаты зарплаты не распространяются.
Статья будет полезна предпринимателям, которые еще не нанимали сотрудников и хотят разобраться в вопросе и избежать ошибок.
Что такое зарплата
Заработная плата, или зарплата, — это денежное вознаграждение, которое работодатель выплачивает штатному сотруднику за выполненные задачи.
Семен устроился на работу специалистом по качеству. По трудовому договору он должен принимать товар от поставщика, осматривать его на наличие брака и заполнять соответствующие документы. За работу ему на карту дважды в месяц поступает сумма, о которой они договорились с директором при трудоустройстве. Полученные деньги и есть зарплата.
По закону зарплата зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы.
Зарплата работника состоит из нескольких частей:
Работодатель имеет право самостоятельно выбирать, какую систему оплаты труда устанавливать в своей компании. Есть несколько ограничений:
1. Зарплата не должна быть меньше МРОТ — об этом расскажем дальше в статье.
2. Зарплату должны выплачивать два раза в месяц — в жизни это называют авансом и зарплатой. Но по закону это зарплата за первую и вторую часть месяца.
3. Работодатель без согласия работника не может изменить зарплату или систему ее расчета.
В остальном работодатель может выбирать любую форму и систему оплаты труда или использовать несколько сразу.
Какие бывают формы оплаты труда
По умолчанию основные формы оплаты труда — в рублях и деньгами. По письменному согласию работника работодатель может платить часть зарплаты другим, например акциями компании или продукцией, которую она производит.
Какие есть ограничения:
Законом также предусмотрены категории работников, которые могут получать зарплату не в рублях, а в иностранной валюте. Например, дипломаты, консулы и официальные представители РФ за границей.
Какие бывают системы оплаты труда
Законом предусмотрена тарифная система оплаты труда. Она может быть повременной, сдельной или смешанной. Работодатель сам выбирает, какую систему применить, в зависимости от сложности работы, квалификации работников, условий и своих возможностей.
Общая информация о системах оплаты труда — в таблице.
Повременная система оплаты труда. В этом случае работнику платят за отработанное время с учетом его квалификации и по желанию работодателя устанавливают систему мотивации.
Повременная оплата бывает двух видов:
По закону нормальная продолжительность времени работы — 40 часов в неделю, по 8 часов в день. В это время не входят обеденный перерыв сотрудника и время на дорогу до работы и обратно. График работы сотрудников прописан в трудовом договоре или в локальных нормативных актах работодателя.
Бывают виды работ, когда сотрудники трудятся сменами. Тогда рабочий день может быть другим. Например, кладовщики или продавцы на заправках могут трудиться по 10—12 часов. В этом случае они должны работать по сменному графику, то есть меняться с напарником в течение недели. Брать две смены подряд запрещено.
Работодателю сложно составить такой график работы, чтобы в смене было не более 8 часов, если предприятие работает по 12. В таком случае закон позволяет использовать суммированный учет рабочего времени. Например, при стандартной пятидневной рабочей неделе сотрудник за месяц нарабатывает 160 часов. Работники по сменам также должны работать суммарно не более 160 часов в месяц.
За сверхурочную работу работодатель должен заплатить сотруднику по повышенной ставке. Первые два часа переработки — в полуторном размере, все остальные часы — в двойном. По желанию работник может попросить компенсацию не деньгами, а отдыхом. Главное, чтобы время отдыха за переработки было не меньше, чем работник потратил на сверхурочную работу.
Сдельная система оплаты труда. При сдельной оплате главный показатель — полученный результат. Чем больше работник выполнит задач или произведет товара, тем выше заработок.
Сдельная оплата делится на четыре вида:
Смешанная система оплаты труда. Закон не запрещает работодателям дополнительно устанавливать смешанную форму оплаты труда, используя несколько систем одновременно.
По желанию работодатель и работник могут договориться изменить систему оплаты труда. Например, перевести работников со стабильного оклада на сдельную оплату. Такое может быть выгодно работникам, которые изготавливают товары. Например, ранее швея получала фиксированный оклад 30 000 ₽ в месяц, а будет получать 800 ₽ за каждое платье. Все в плюсе: швея хочет работать больше, а работодатель не переплачивает, если вдруг работник не сделал норму за месяц.
Что такое МРОТ и зачем государство его устанавливает
МРОТ — это минимальный размер оплаты труда. Ниже суммы платить работнику, который отработал месячную норму рабочего времени, нельзя. То есть назначать оклад меньше этой суммы запрещено законом.
Если же сотрудник работает на сдельной оплате, ему устанавливают норму выработки, то есть то количество товара, которое он должен сделать за месяц. Эту норму нельзя устанавливать так, чтобы зарплата была ниже МРОТ при условии полной загрузки.
Швея получает зарплату за каждое платье и тратит на его производство два дня. За месяц она сможет сшить 20 платьев. Это и есть норма выработки. Сумма, которую она заработает за 20 платьев, не должна быть меньше МРОТ.
Размер МРОТ увеличивается ежегодно и не может быть ниже прожиточного минимума. В 2021 году размер федерального МРОТ по РФ — 12 792 ₽, но в регионах могут устанавливать свою сумму, например в Татарстане — 15 400 ₽.
Сумма федерального МРОТ влияет, например, на минимальный размер пособий.
В каких случаях можно платить меньше МРОТ:
Во всех остальных случаях зарплата ниже МРОТ незаконна, и работодателя могут наказать.
| Нарушение | Как накажут | Основание |
|---|---|---|
| Установить зарплату работнику ниже МРОТ |
для руководителя ООО — от 10 000 ₽ до 20 000 ₽;
для ИП — от 1000 до 5000 ₽;
для компаний — от 30 000 до 50 000 ₽
для руководителя ООО — от 20 000 ₽ до 30 000 ₽ или дисквалификация до трех лет;
Понятие заработной платы, ее функции и формы
Вознаграждение за труд работника может выражаться и в форме нематериального поощрения (похвал, грамот, медалей, почетных званий). Не стоит забывать и о соцпакете. Но все это вторично. В первую очередь работнику необходима именно зарплата.
Функции зарплаты
Любая работа — это часть общественного производства, которое приносит национальный доход. И зарплата — это часть этого дохода, приходящаяся на конкретного трудящегося в соответствии с его личным вкладом и квалификацией.
Кроме выражения данной взаимосвязи, оплата труда работников несет и другие функции:
Размер вознаграждения за работу также во многом определяет статус человека в обществе.
Системы заработной платы
Существуют две крупные схемы организации оплаты труда. Сдельная предполагает вознаграждение за определенный объем работы. Например, в трудовом договоре указано, что за изготовление одного узла рабочий получает 1000 рублей. Если он сделает пять узлов в месяц, то заработает 5000 рублей, если 15 — то 15 000.
Оплата труда руководителей в обеих системах занимает особое место. Не всегда ее удается привязать ко времени или объему. Поэтому используются дополнительные показатели:
Структура заработной платы
Она включает три крупных компонента: фиксированную часть, стимулирующие выплаты и компенсационные доплаты. Что они собой представляют:
Компенсационная и стимулирующая части вместе составляют переменную компоненту.
Организация оплаты труда
При назначении ставок и окладов руководствоваться нужно рядом социально-экономических принципов. Конституция РФ не допускает какой-либо дискриминации в этой сфере. Дифференциация доходов может быть основана лишь на:
При этом формы и системы должны быть максимально прозрачны и просты для понимания каждого работающего. Важно, чтобы заработная плата регулярно индексировалась и не обесценивалась под действием инфляции.
Фонд зарплаты позволяет оценить, какую долю эти расходы составляют в общей структуре издержек производства. При этом доходы трудящихся не могут расти быстрее производительности.
КУРС+РАБОТА_1525688764-1. Сущность, формы, показатели и системы заработной платы
МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧСЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ МФЮА
Факультет Экономика и управление________________________
Кафедра _Экономики, управления и финансов____________
По дисциплине Микроэкономика____________________________________
Студента Боссерт Ирины Ивановны________________________________
(фамилия, имя, отчество)
На тему: «Сущность, формы, показатели и системы заработной платы»
_Боссерт И.И._________ __________________
(ФИО) (подпись)
Научный руководитель:
_Ершова М.В._________ ___________________
(ученая степень, звание, ФИО) (подпись)
Оценка: __________________
Москва 2018
| Введение……………………………………………………………………. | 3 | |
| 1 | Общие положения об оплате труда на предприятии………………… | 5 |
| 1.1 | Понятие и сущность оплаты труда на предприятии | 5 |
| 1.2 | Разновидности форм оплаты работы на предприятии | 9 |
| 2 | Анализ и становление системы оплаты труда на примере фирмы ОАО «АТЗ» | 15 |
| 2.1 | Характеристика деятельности фирмы ОАО «АТЗ» | 15 |
| 2.2 | Анализ фонда оплаты труда | 17 |
| 3 | Рекомендации на повышение качества организации оплаты труда в предприятии ОАО «АТЗ». | 21 |
| Заключение…………………………………………………………………. | 24 | |
| Список использованных источников……………………………………. | 26 | |
| Приложение 1 – Абсолютное отклонения численности на предприятии ОАО «АТЗ»………………… | 28 | |
| Приложение 2 – Анализ фонда заработной платы по предприятию ОАО «АТЗ» за 2015-2017 г……………….. | 29 | |
Введение
Известно, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия.
Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции.
Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции.
В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия.
В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной.
Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы всего предприятия.
Для оценки труда работников в настоящее время имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним.
В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д.
По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы.
С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников определяется не столько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов.
Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным.
Актуальность темы исследования заключается в том, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия.
Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции.
Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции.
Целью настоящего исследования является анализ и развитие системы оплаты труда на предприятии.
Предметом исследования является анализ и развитие системы оплаты труда на предприятии ОАО «АТЗ».
1 Общие положения об оплате труда на предприятии
1.1 Понятие и сущность оплаты труда на предприятии
Впервые в акте такого уровня, как Трудовой кодекс Российской Федерации, существует понятие заработная плата.
Состоит из обязательства работодателя, связанные, во-первых, договор страхования, установления оплаты труда и, во-вторых, по их реализации. Изначально свою обязанность работодатель реализовывает при заключении коллективного договора, соглашения, принятии локальных действий, которые регулируют заработную плату, подписав трудовые договоры, то есть в таких взаимопартнерских отношениях.
Вторая обязанность происходит именно работодателем только в трудовых отношениях, и эта обязанность соответствует праву сотрудника на обретение выплат за работу в соответствии с законами, другими нормативными актами, правовыми регулированиями, коллективным договором, соглашением, актами местного значения и трудовым договором. [1]
Тарифная сетка – общая сумма тарифных категорий труда, конкретных в зависимости от трудности работы и особенности квалификации сотрудников, при использовании тарифных коэффициентов.
Вознаграждение рабочих и сотрудников осуществляется всячески. Это зависит: от форм и системах вознаграждения труда, его организации, работающих на предприятии положений о премии по каждой профессии, надлежащих законодательных документов по дополнительной оплате, присутствие систем вычислительной техники [4, p. 81].
Компенсация представляет набор средств, заплаченных рабочим, как состоящий, и не состоящий в структуре списка предприятия, в денежной и натуральной в течение отработанного времени (выполненная работа), за не рабочее время, единовременная оплата на еду, жильё, топливо, оплачиваемые в установленном действующим законодательством.
«Под оплатой труда обычно понимается, выраженную в денежной части стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или иным нанимателем» [4, p. 69].
Уровень вознаграждения оказывает достаточное влияние на поведение и сотрудника, и работодателя в регулировании отношений между ними в контексте неравного спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.
Из этого следует, что в условиях рыночных отношений заработная плата выполняет не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но также и регулирование.
Статьей 37 Конституции РФ обусловлено [1], что каждый имеет право легко управлять своими умениями к работе, извлекать сферу деятельности и профессию, работа по принуждению не допускается.
Любой гражданин в РФ обладает правом на труд, работу в условиях, надлежащих требованиям безопасности и гигиены, на оплату за работу не ниже установленного МРОТ, а также право на защиту по безработице.
Любой человек обладает правом на отдых. Гражданин, который трудится по ТК РФ имеет право на выходные, праздничные дни, оплату ежегодного отдыха.
Заработанная плата на предприятиях регламентируется по средствам принятия внутренних установленных документов и производится в соответствии с законом Российской Федерации о труде.
К главным документам принадлежат трудовой договор, коллективный договор, местные акты.
Принимая во внимание различные обстоятельства, любая организация составляет свои системы вознаграждении, относят: вид деятельности, размер и управляющий орган организации, наличие подразделений. Всё это отражается в местных локальных актах:
Состав затрат на штат сотрудников позволяет рассуждать о целесообразности организации оплаты труда, о структуре прибыли персонала, об уровне общественной безопасности сотрудников.
В первую очередь стимулирование оплаты труда стоит заметить по их прямому назначению, устанавливающему вид и состав механизма контакта дополнительного вознаграждения с основным заработком. В данном контексте можно подчеркнуть ряд поощрительных систем [12, p. 155]:
1. Система, соединяющая базовую оплату работы с уровнем реализации и сверх реализации данных, выплывающих за рамки основного размера труда сотрудника. Сюда относятся разнообразные надбавки за текущий итог работы.
2. Система, соединяющая базовую оплату работы с личными деловыми сторонами сотрудника, уровнем индивидуальных качеств, умений и профессионального отношения к труду.
В первую очередь, это премии побуждающего характера за безупречное мастерство, совмещение должностей, увеличение зон обслуживания, реализация прошлого или большего размера услуг прибегая к меньшему числу сотрудников.
В целом, виды включают в себя небольшой круг специалистов, достигших высокой устойчивости своего рабочего времени или высокой профессиональной деятельности, не учитываемых иными поощрительными системами или активно участвующих в коллективном труде, способствуя обретению большого совокупного результата, который постоянно должен трактоваться выше некоторых личностных результатов.
Характерная черта надбавок и премий как вида для поощрения, является тот факт, что у них нет четких количественных результатов зависимости каждого работника от рынка труда и размера его вознаграждения.
Как правило, эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного сравнения.
Системы, соединяющие базовый оклад работника или группы людей с определенными результатами, не носящими систематического характера, или к каким-либо общим результатам, труд в течение календарного года, достаточно длительный период времени (учебный год, года).
Это разнообразные единовременные премии и надбавки, и сейчас выплачиваемые на определенных предприятиях: за реализацию наиболее главных производственных задач, за выигрыш в производственном соревновании, по результатам работы предприятия за год (квартал, полугодие) и т.д.
Анализ действующей системы стимулирования подтверждает существование равноправия в распределении прибыли и различие по его трудовому вкладу. В итоге значительно сократился процент отдачи сотрудника.
Премирование сотрудников происходит ежемесячно на основании Положения о премиях, утвержденного руководством.
Премирование и поощрение сотрудников за выполнение особенно важных работ, за иные результаты, выплата единовременных поощрений, денежная помощь осуществлялась в целях стимулирования материальной заинтересованности персонала предусмотрели в соответствии с последним порядком оплаты труда поощрительные премии к месячным окладам начальникам, специалистам, служащим и сотрудникам.
Заработанная плата предполагает собою соответствие денег, уплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе компании, в денежной и натуральной за проработанный период времени, за неотработанный период, разовые льготные выплаты на питание, жилье, горючее, оплачиваемые в определенном действующим законодательством режиме.
Непосредственно акцентируют основную и дополнительную оплату работы. Под основной оплатой труда общепринято подразумевать: поощрение за проработанный период времени, за количество и качество произведенных работ при повременной, сдельной и прогрессивной плате; надбавки в связи с отклонениями с общепризнанных мерок условий работы, за сверхурочную деятельность, за труд в ночное время и в праздничные дни; премии, премиальные надбавки.
Дополнительная плата работы состоит из выплат за не отработанный период времени, предусмотренные законодательством о труде и корпоративным соглашением: оплата периода отдыха; периода исполнения государственных и социальных обязательств; льготных часов подростков; выходного пособия при уходе с работы.