сущность и основная значимость школы человеческих отношений
Школа человеческих отношений и ее основные представители
Предпосылки возникновения: недооценка человеческого фактора, упрощение представлений о мотивах человеческого поведения, присущие классической школе, послужили предпосылкой возникновения на рубеже 30-х гг. XX в. школы «человеческих отношений», или «человеческого поведения».
В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении).
Основатели школы «человеческих отношений»: Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер.
Основная идея школы «человеческих отношений» – сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.
Создание этой школы связывается с «хоторнскими экспериментами». Важную роль в создании этого направления сыграли также исследования Мэри Паркер Фоллиет, которая была одним из первых теоретиков, обосновывающих необходимость научного исследования психологических аспектов управления.
Фоллиет утверждала, что теория управления должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии. Она одна из первых выдвинула идею «участия рабочих в управлении» и боролась за создание атмосферы «подлинной общности интересов».
Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер утверждали, что сама работа и «чисто физические требования» к производственному процессу имеют относительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положение и самочувствие рабочего в процессе производства.
На место формализации организационных процессов, строгой иерархии подчиненности, свойственных «классической» теории, концепция «человеческих отношений» ставит необходимость тщательного учета неформальных аспектов организации, создание новых средств повышения производительности труда. По мнению теоретиков этой школы, к ним относятся «просвещение служащих», «групповые решения», «паритетное управление» и «гуманизация труда».
Представители школы «человеческих отношений» считают, что групповые ценности являются наиболее важным условием научной организации управления. Они подвергают критике тейлоризм, ограничивающий задачи управления стимулированием индивидуальных усилий рабочих, обосновывают необходимость стимулирования не индивидов, а группы.
Школа человеческих отношений и поведенческих наук
Предпосылки возникновения: упрощение представлений о мотивах человеческого поведения, недооценка человеческого фактора, свойственные «классической» школе, явились предпосылкой возникновения на рубеже 30-х гг. XX века «школы человеч.отношений». Она основывается на достижениях психологии и социологии. Основатели этой школы: Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер. Особенность школы человеч. отношений в управлении: смещение акцента с управления работой на управление людьми, персоналом.
Сущность школы человеческих отношений:
1. люди в основном мотивируются соц. потребностями и ощущают собственную индивидуал. благодаря своим отношения с другими людьми 2. в результ. промышл. революции работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетвор. чел. должен искать в соц. взаимоотношен. 3. люди более отзывчивы к соц. влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящ. от руководства 4. работник откликается на распоряжение руовод., если руков. может удовлетворить социальные нужды своих подчинен.
Школа челов. отнош. внесла в прежние концепции менедж. следующ. поправки:
— увиличение вниман. к соц. потребн. чел.
— улучшен. рабочих мест путем снижения отрицат. последств. сверхспециализации
— отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к участию работников в управлении
— возрастающ. признание неформальных отношений
Теория человеч. отношений получила свое естественное развитие и продолжение в становлении поведенческого (бихевиористского) подхода в управлении.
Сущность поведенческого подхода состоит в выявление характера поведения работника на своем рабочем месте и его продуктивности в зависимости от изменяющихся условий труда и взаимоотношений между работниками и менеджерами.
Определяющие факторы повышения эффективности деятельности организации, в которой управление базируется на поведенческом подходе: 1) осознание работником своих возможностей; 2) удовлетворение, получаемое от выполняемой работы; 3) социальное взаимодействие и наличие общих целей и интересов трудового коллектива.
Школа поведенческих наук способствовала росту эффективности организаций за счет увеличения эффективности использования человеческих ресурсов.
Школа человеческих отношений
Что такое школа человеческих отношений
Школа человеческих отношений — это гуманистически ориентированное направление в социологии организаций, теориях организации и управления.
В 30-50-е годы ХХ века исследователи склонялись к тому мнению, что человеческий фактор является основным элементом успеха или неуспеха предприятия или идеи, и напрямую влияет на эффективность.
В связи с распространением этой гипотезы возникла теория, известная как «Школа человеческих отношений». Взаимоотношения между людьми стали ставиться на первый план в управленческой деятельности. За счет этого выполнение работы согласно должностным инструкциям и распределенным ранее обязанностям отодвинулось на второй уровень.
Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут.
Смысл данной идеологии сводился к тому, что если начальство внимательно и лояльно относится к подчиненным и наемным работникам, то они склонны к повышению производительности труда и более качественному выполнению своих обязанностей.
История возникновения
История Школы человеческих отношений началась в первой трети XIX века. В основу системы были положены принципы поведения человека на пути к удовлетворению потребностей: реакция на то или иное событие, взаимодействие с окружающими.
Представители Школы человеческих отношений доказывали, что удовлетворение моральное для человека имеет большее значение, чем удовлетворение материальное. Психологические факторы, по их мнению, преобладают над остальными и в итоге становятся стимулами для достижения высоких результатов.
Создатель
Создателем Школы называют психолога, социолога Элтона Мэйо.
Исследуя производственные организации, ученый уделял внимание организационному поведению, управлению и связанными с этими сферами деятельности проблемами. По мнению Мэйо, первичными задачами управленцев должны стать задачи удовлетворения социальных потребностей подчиненных. Классическая теория управления была подвергнута жесткой критике, так как не учитывала социально-психологических аспектов и основывалась на бюрократических принципах руководства.
Хоторнский эксперимент
Элтон Мэйо в течение пяти лет занимался проведением социального исследования в компании Вестерн Электрик. Эксперимент вошел в историю под названием «Хоторнский» (1927-1932 гг.). Главной задачей ученых было исследование взаимоотношений подчиненных с представителями руководства, изучение степени доброжелательности рабочей атмосферы и влияние этих факторов на производительность труда.
В начале эксперимента ученые анализировали взаимосвязи между производительностью и условиями труда. Выяснилось, что на изменение производительности труда могут повлиять только кардинальные меры по изменению условий. В большей же степени на производительность труда оказывало влияние так называемое «социальное давление». Сотрудникам организации позволили самостоятельно обозначить нормы выработки, групповые стандарты, правила поведения.
Приветствовалась «уравниловка», когда все укладывались в общепринятые меры. Те, кто перевыполнял или недовыполнял нормы, высмеивались коллегами. Одних называли «выскочками», других «сачками». При этом оплата труда оставалась неизменной. Эксперимент показал, что абсолютное большинство людей больше волновало отношение коллег, чем заработок.
Таким образом, одним из результатов «хоторнского» эксперимента стал постулат о важности введения групповых норм на предприятиях.
Еще одним выводом эксперимента стал следующий. Производительность труда повысилась на 30 процентов в то время, когда у работников спрашивали их мнение относительно организации труда, рабочего режима, принципах управления. Людей внимательно выслушивали, не перебивали, давали возможность высказать каждому, что хотел. Именно тогда, когда работники участвовали в обсуждении общих проблем и ощущали свою нужность, понимали, что с их мнением считаются, они работали с большей отдачей.
Смена индивидуального вознаграждения на групповое было предложено основоположниками Школы как одно из эффективных средств повышения стимула к труду. Одновременно, согласно постулатам Мэйо, экономические привилегии необходимо заменять психологическими и социальными. Любая материальная эффективность, уступившая место гуманизму и лояльности, принесет больше пользы и ограничит бюрократию.
Элтон Мэйо был противником индустриального общества, так как считал его причиной отчуждения представителей социума друг от друга в частности и от общества в целом. Отношения, выстроенные на психологических основах трудовой деятельности, по мнению Э. Мэйо, могут способствовать сохранению и развитию культурных традиций и межличностного сотрудничества.
Руководство компании должно предложить новую норму трудовых отношений, при которой во главе угла стоит человек со своими желаниями и потребностями, а не производственные планы. Конфликтные ситуации предлагалось решать путем удовлетворения психологических и социальных нужд работников, исключив полностью любые радикальные меры. Мэйо считал, что такие отношения только стимулируют подчиненных и способствуют увеличению производительности труда. Радикальные меры негативно влияют на отношения в коллективе и на качество работы.
Представители
Представители школы человеческих отношений, стоявшие у истоков исследований и предложившие собственные теории:
Теория Дугласа Макгрегора
Авторству Д. Макгрегора принадлежит теория Х и Y, которая обозначает 2 типа взаимоотношений с подчиненными. К теории Х ученый отнес следующие предположения:
Теория Y выдвигает несколько иные предположения относительно взаимоотношений руководства и подчиненных:
То есть, по мнению Макгрегора, мнение менеджера-управленца напрямую влияет на поведение подчиненных. Лояльность и внимательность к людям опровергает убежденность во всеобщей ленивости и массовом нежелании работать.
Путь Y является единственно верным для улучшения показателей предприятия и повышение продуктивности работников. Теория, выдвинутая Макгрегором, легла в основу управленческих основ многих современных предприятий Европы и США.
Теория Абрахама Маслоу
Популярной стала и теория, выдвинутая еще одним из основателей Школы человеческих отношений Абрахамом Маслоу. Потребности, описанные этим ученым, известны любому психологу и просто образованному человеку. Пирамида Маслоу разделяется на следующие слои:
Основные идеи школы
Школа человеческих отношений базировалась на следующих идеях:
Приверженцы Школы утверждали, что если сотрудники в организации чувствуют заинтересованность руководства и коллег в их судьбе, престиж и успех этой организации обеспечен.
Люди будут сами контролировать свои действия, ставить новые цели, стараться идти к ним ускоренными темпами. Разделение обязанностей и руководство авторитарного стиля не позволит добиться высоких результатов, так как акцент в компании будет неправильно смещен.
Принципы школы
Принципы существования Школы человеческих отношений, сформулированные ее создателем Элтоном Мэйо, являются практичными и полезными для многих работодателей.
Уважение человека, как части коллектива
Человек является структурной единицей коллектива, следовательно, он влияет на мнение других членов, способствует продвижению производительности вперед или откату назад. На основе деятельности одного человека можно делать выводы о деятельности коллектива. Поэтому каждый член этой социальной группы, включая руководство, должен поддерживать и уважать коллегу, стремясь общими усилиями продвинуть компанию вперед.
Убеждение подчиненных, что они часть большого коллектива
Сотрудники должны ощущать себя частью одной социальной группы, имеющей общие цели и задачи. Только постоянное поддержание мысли о целостности коллектива может способствовать слаженной и продуктивной работе каждого сотрудника.
Руководство должно рассказывать о рабочих планах своим подчиненным, обсуждать цели
Если работники будут знать, что руководитель с ними искренен и с радостью делится планами и проблемами компании, они начнут чувствовать ответственность и смогут предложить варианты развития. Работа в тандеме укрепляет групповые цели и аккумулирует усилия на достижение коллективного результата.
В установленных рамках сотрудникам необходимо разрешить самостоятельно определять задачи
То, что сотрудник трезво оценивает сущность работы, определяет для себя в качестве выработки, много выгоднее, чем то, что ему спускают сверху. Ориентируясь на собственные возможности и стремления, человек получает дополнительный стимул и работает продуктивнее.
Участие сотрудников в общении помогает удовлетворять их потребность в проявлении инициативы, признании
Не секрет, что многие сотрудники втайне мечтают быть награжденными за какую-то сферу деятельности, стремятся к повышению или расширению сферы деятельности. Открытый диалог может сделать этот путь более коротким и успешным. Ведь когда человек спокойно и открыто заявляет руководству о своих желаниях, а руководство поддерживает это стремление и способствует реализации, удовлетворение от работы повышается. А, следовательно, повышается и производительность труда, и даже в более краткий период времени человек успевает добиться большего.
Преимущества и недостатки направления
Способ управления предприятием, пропагандируемый приверженцами Школы человеческих отношений, получил разные отклики. Сама по себе идея имеет позитивную основу — усилить внимание руководства и коллег по отношению к подчиненным и сослуживцам, сделать общественное дело достоянием каждого.
Минусами теории являются:
В любом случае, каждая организация самостоятельно выбирает руководство и стиль управления, но многие мировые компании взяли на заметку основные пункты теории Школы человеческих отношений и внедрили их в работу.
Сущность и основная значимость школы человеческих отношений
10.8. Роль школы человеческих отношений в развитии управленческой науки
Представители школы психологии и человеческих отношений внесли большой вклад в разработку концепции менеджмента. Они предложили новый подход к определению места и роли работника в организации, изменили отношение к трудовым ресурсам со стороны бизнеса. Теория человеческих отношений была первой среди многочисленных попыток поставить общественные науки на службу менеджменту.
Основные идеи школы психологии и человеческих отношений исследователи сводят к следующим положениям[402]:
1. Человек представляет собой «социальное животное». Люди существуют в условиях организационной среды, а не в рамках неорганизованного общественного контекста. Социальный мир взрослых людей преимущественно формируется вокруг трудовой деятельности. Процесс труда является групповой деятельностью.
2. Для эффективного функционирования организации необходима концентрация внимания на человеке, а не на механизмах или экономике.
3. Рабочий – это личность, отношения и эффективность которой обусловливаются социальными запросами как внутри, так и за пределами промышленного предприятия. Удовлетворение потребностей работников в признании, безопасности и чувство принадлежности к группе являются более важными при определении морального состояния работников и с точки зрения повышения производительности труда, чем физические условия труда. Жалобы работников не всегда являются объективным изложением фактов, обычно это демонстрация нарушения статусного положения индивида.
4. Внутри промышленного предприятия складываются неформальные группы, которые оказывают сильное социальное воздействие на традиции труда и установки отдельных работников. Определяющую роль в формировании морального климата и установлении производительности рабочей группы играют руководители низшего уровня, начиная с мастера. Групповое сотрудничество должно планироваться и создаваться. В процессе перехода от устоявшегося к адаптирующемуся обществу происходит усиление сбоев в функционировании социальной организации промышленного предприятия и отрасли в целом. Если обеспечено групповое сотрудничество, то рабочие отношения внутри предприятия достигают той степени сплоченности, которая противодействует разрушающим действиям адаптирующегося общества.
5. Ключевой управленческой задачей является мотивация работников. Она должна быть направлена на командную работу, которая требует от членов группы координации действий и кооперации. Командная работа позволяет решить как индивидуальные, так и организационные задачи.
6. Разделение и специализация труда, жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека, поэтому не могут автоматически вести к повышению производительности труда. Качество и тип контроля оказывают сильное влияние на результативность трудовой деятельности. Для обеспечения более эффективных коммуникаций, улучшения восприятия и осуществления общей политики
предприятия необходимо участие рабочих в управлении.
7. И индивиды, и организации разделяют стремление к эффективности, т. е. стремятся к достижению максимальных результатов при минимальных затратах.
Таким образом, к числу нововведений школы человеческих отношений относится:
• усиление внимания к социальным аспектам трудовых отношений;
• изучение поведения, установок и интересов работников и их групп;
• разработка новых подходов к организации рабочих мест, оптимальных условий труда и быта работников;
• признание влияния неформальных отношений на формальную структуру организации;
• разработка аналитического инструментария для изучения взаимодействия формальных и неформальных организаций;
• увеличение числа лиц, участвующих в принятии управленческих решений, переход к концепции «менеджмента участия»;
• отстаивание необходимости социального давления в поддержку так называемого просвещенного обращения с работниками;
• доказательство важности для работы внеэкономических субъективных побуждений и мотиваций и активизация морально-психологических факторов.
Несмотря на ряд преимуществ по сравнению с классической школой, общая концепция школы человеческих отношений не лишена недостатков. Уже в середине ХХ в. многие ее постулаты подверглись критике. Прежде всего, указывалось на три момента. Во-первых, представителям школы человеческих отношений не удалось разобраться в конфликтах, возникающих между рабочими и руководителями. Подчеркивалось, что хотя хорошие человеческие отношения и способствуют сглаживанию конфликтных ситуаций, тем не менее недостаточно просто предоставить работнику ощущение своей важности в ситуациях, ведущих к большинству конфликтов. Во-вторых, практически не учитывалось влияние формальной структуры на поведение членов организации, а также значение экономических стимулов мотивации. В-третьих, не учитывалось влияние типа и сложности технологий на установление неформальной структуры организации.
По мнению А. В. Кезина, с одной стороны, концепции школы человеческих отношений составляют альтернативу классическому менеджменту, ориентированному на натурализм или даже механицизм, а с другой стороны, субъективный план рассмотрения является в развитых ими концепциях фактически единственным, так что концепции оказываются почти такими же односторонними, «одномерными», как и концепции классического менеджмента[403].
К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести:
1. Гипертрофированное внимание к социальным факторам (анализ межличностных отношений и влияния неформальных групп) при игнорировании технологических и производственных факторов.
2. Отсутствие системного взгляда на проблемы управления и способы их решения. Неспособность предложить что-либо, кроме расплывчатых лозунгов и обещаний.
3. Отсутствие целостной научной теории о месте работника в организации. Тенденцию к манипулированию работником.
4. Достаточно ограниченное представление о модели поведения человека. По мнению П. Друкера, для представителей школы человеческих отношений характерна склонность рассматривать коллектив в качестве механического объединения отдельных личностей, тогда как любой коллектив имеет свои закономерности существования[404].
5. Противоречие: в теории человеческих отношений значительное внимание уделяется необходимости воспитания у рабочих «чувства ответственности», но не говорится о самой ответственности, подчеркивается роль «ощущения значимости», но не значение рабочих и их работы[405].
6. Завышенную оценку степени влияния социально-психологических методов воздействия на работника.
7. Недостаточное понимание экономических аспектов управленческих проблем.
8. Отсутствие анализа труда. Так как исходным пунктом теории человеческих отношений была психология человека, получилось, что «практически не имеет значения, какой вид работы человек выполняет, поскольку его подход, поведение и эффективность его труда определяются исключительно его отношениями с коллегами»[406].
Несмотря на недостатки и дискуссионные моменты, основные положения школы человеческих отношений оказали заметное влияние на развитие управленческой мысли и получили продолжение в новых, более сложных концепциях менеджмента. По сути, открытия школы стали фундаментом управления современной организацией.
[402] Хажински А. Гуру менеджмента / пер. с англ. Н. Габенов, Ю. Каптуревский. Санкт-Петербург : Питер, 2002. С. 36–37, 208–209 ; Гвишиани Д. М. Организация и управление. Москва : Издательство МГТУ им. Н. Э. Баумана, 1998. С. 104–108 ; Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 185–196 ; Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента : пер. с англ. Москва : Дело, 2005. С. 70–71, 443–446.
[403] Кезин А. В. Менеджмент: методологическая культура. Москва : Гардарики, 2001. С. 55.
[404] Друкер П. Практика менеджмента : пер с англ. Москва : Вильямс, 2003. С. 278.
[405] Голубев К. И. История менеджмента: тенденция гуманизации. Санкт-Петербург : Юридический центр Пресс, 2003. С. 58.
[406] Друкер П. Практика менеджмента : пер с англ. Москва : Вильямс, 2003. С. 278.
Выходные данные учебного пособия:
Школы человеческих отношений и поведенческих наук
Теория человеческих отношений привлекает внимание к людям. Она дает знания о том, как люди взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. Школа пытается построить модели поведения людей, в отличие от классической, которая строила модели организации. Классики подходили к проблемам человека с физиологической и механистической сторон, не обращая внимание на его эмоциональное состояние, чувства, переживания, ощущения. А именно это является не менее важным фактором, влияющим на производительность.
В новой школе люди уже не рассматриваются лишь как средство для достижения целей организации, они имеют собственное отношение к этим целям, которое оказывает влияние на процесс их достижения.
Теория человеческих отношений возникла на основе обобщения результатов экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн Электрик» в г. Хоторне, которые продолжались 12 лет (1927 – 1939).
Выводы по Хотторнским экспериментам:
Э. Мэйо пришел к выводу, что производительность труда рабочих зависит не только от условий труда, материального поощрения и действий администрации, но и от социального и психологического климата в среде рабочих. Основные рекомендации этой школы сводятся к выявлению роли отношений в малых неформальных группах и использованию психологических и социальных особенностей группы, налаживанию межличностных отношений для повышения удовлетворенности работой.
Э. Мэйо подытожил свои взгляды, которые выходят далеко за рамки его исследования, в книге под названием «Социальные проблемы индустриальной культуры». Основная мысль заключается в том, что можно создать организацию, которая достигает своих целей через удовлетворение потребностей своих работников.
Представители этой школы поставили под сомнение ряд тезисов классической школы. Например, максимальное разделение труда, которое приводило к обеднению содержания труда, а также координацию посредством иерархии. Они считали, что направление власти только сверху вниз не является эффективным. В связи с этим предлагалась координация посредством комиссий, которая обеспечивает более эффективные коммуникации и понимание идей, лучшее восприятие общей политики организации и ее более эффективное осуществление.
По-новому они подошли к принципу делегирования ответственности. Рассматривали его как двусторонний процесс. Нижние уровни организации делегируют вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние – делегируют вниз право принятия решений в рамках своих производственных функций. Эффективность делегирования целиком определяется умением использовать возможности своих подчиненных как
коллектива.
М. Фоллет подчеркивала, что управленческий персонал и рабочие должны относиться друг к другу как партнеры, как две части одного коллектива. Она возродила в бизнесе оценку таких вещей, как профессионализм, участие, творчество и гуманность. Гуманистические идеи Фоллет сильно повлияли на современную трактовку проблем мотивации, лидерства, взаимодействия, коммуникаций, власти и полномочий.
Такой взгляд на человека отражается в политике «кнута и пряника», что приводит к акценту на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписывать людям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания. Поскольку в основе лежит предположение, что людей надо заставлять делать то, что необходимо для успеха организации, внимание, естественно, направлено на методы управления и контроля.
По мнению МакГрегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества, которые представлены в теория У:
Обязанность управления – помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества. Отсюда в теории У большое внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды,
благоприятствующей возникновению преданности организации, ее целям, предоставляющим возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении; поэтому акцент делается не на внешний контроль, а на самоконтроль, который возникает, когда работник воспринимает цели компании как свои собственные.
По мнению МакГрегора, по мере перехода организации от применения теории Х к теории У структура организации должна претерпевать серьезные изменения, все более отклоняясь от жесткой иерархической структуры, в которой власть и ответственность в основном сосредоточены на высших уровнях управления.
В нашей стране идеи научного управления трудовыми коллективами развивали Алексей Гастев, Осип Ерманский, Николай Витке.
Достижения школ человеческих отношений и поведенческих наук состояли в том, что они:
Ограничением теорий человеческих отношений и поведенческих наук является то, что их выводы все более и более усложнялись, в связи, с чем практическое их применение часто было неверным или неполным.